記得去年初,我公司中標了一個項目，缺乏預算管理員就從人才市場招了一位預算管理員小王,半年多來,小王在工作中表現(xiàn)突出,工作能力得到了大家的認可,每次均能夠按照項目經(jīng)理的要求，保證質(zhì)量地完成項目任務。在別人手中的難點問題,只要到了小王那里,十有八九是迎刃而解。公司對小王的專業(yè)能力非常滿意,有意提升他為項目主管。然而,在考察中公司發(fā)現(xiàn),小王除了完成自己的項目任務外,從不關(guān)心其他事情;且對自己的技術(shù)保密,很少為別人答疑;對分配的任務有時也是挑三揀四,若臨時額外追加工作,便表露出非常不樂意的態(tài)度。另外,他從來都是以各種借口拒不參加公司舉辦的各種集體活動。如此不具備團隊精神的員工,顯然不適宜當主管。令項目經(jīng)理困惑的是,在項目管理中如何考察團隊精神?繼而如何培養(yǎng)員工的團隊精神，保證項目的實施？

一、分析

一個項目管理、實施要使自身處于最佳狀態(tài),團隊精神是必不可少的。如今,越來越多的項目在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考察指標,那么,到底什么是團隊精神? 團隊精神的含義：一位資深人力資源專家說,團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業(yè)而言是同等重要的,如是說個人工作能力是推動項目管理的縱向動力,團隊精神則是橫向動力。

團隊精神的基礎———揮灑個性。

團隊創(chuàng)造團隊業(yè)績。團隊業(yè)績來自于哪里?從根本上說,首先來自于團隊成員個人的成果,其次來自于集體成果。一句話,團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果。這里恰恰不要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情,而要求團隊成員都發(fā)揮自我去做好這一件事情。 也就是說,項目管理中最不可忽視團隊高效率的培養(yǎng),團隊精神的形成,其基礎是尊重個人的興趣和成就。設置不同的崗位,選拔不同的人才,給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定,讓每一個成員都擁有特長,都表現(xiàn)特長。這樣的氛圍越濃厚越好。

團隊精神的核心———協(xié)同合作。

一次,我公司在老頂山舉辦公司機關(guān)隊和項目安裝隊進行攀巖比賽。項目安裝隊強調(diào)的是齊心協(xié)力,注意安全,共同完成任務。機關(guān)隊在一旁,沒有做太多的士氣鼓動,而是一直在合計著什么。比賽開始了,項目安裝隊在全過程中幾處碰到險情,盡管大家齊心協(xié)力,排除險情,完成了任務,但因時間拉長最后輸給了機關(guān)隊。那么機關(guān)隊在比賽前合計著什么呢?原來他們把隊員個人的優(yōu)勢和劣勢進行了精心組合:第一個是動作機靈的小個子隊員,第二個是一位高個子隊員,女士和身體龐大的隊員放在中間,殿后的當然是具有獨立攀巖實力的隊員。于是,他們幾乎沒有險情地迅速完成了任務。機關(guān)人員本身實力不強但取得了勝利，可見團隊的一大特色:團隊成員在才能上是互補的。共同完成目標任務的保證就在于發(fā)揮每個人的特長,并注重流程,使之產(chǎn)生協(xié)同效應。

團隊精神的最高境界———凝聚力。

全體成員的向心力、凝聚力是從松散的個人集合走向團隊最重要的標志。在這里,有著一個共同的目標并鼓勵所有成員為之而奮斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力,來自于共識的價值觀,很難想象在沒有展示自我機會的團隊里能形成真正的向心力;同樣也很難想象,在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。那么,確保沒有信任危機就成為問題的關(guān)鍵所在,而損害最大的莫過于團隊成員對組織信任的喪失。

二、情景面試考察團隊精神

項目管理既然如此重視團隊精神,又該通過什么方式來考察團隊精神呢? 看一個例子吧；法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采等方面業(yè)務的大型跨國公司,該公司在招聘時的做法或許能夠給人們帶來啟示。前不久,斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時對應聘者進行了一次非常有意思的面試:將10名應聘者分成兩個小組,假設他們要乘船去南極,要求這兩個小組在限定的時間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應聘者對于造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現(xiàn)進行打分,以確定合適的人選。

在談及這次面試的初衷時,公司人力資源部的劉女士說,通過這種方式,公司不僅考察應聘者的創(chuàng)新意識、語言表達能力和動手操作能力,更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。對此,劉女士進一步解釋說,團隊精神日益成為一個重要的企業(yè)文化因素,它要求企業(yè)分工合理,將每個員工放在正確的位置上,使他能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能,同時又輔以相應的機制(如業(yè)務培訓、集體活動、利潤分享等),使所有員工形成一個有機的整體,為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。對員工而言,它要求員工在具備扎實的專業(yè)知識、敏銳的創(chuàng)新意識和較強的工作技能之外,還要善于與人溝通,尊重別人,懂得以恰當?shù)姆绞酵麄兒献?學會領導別人與被別人領導。許多國內(nèi)外知名的大企業(yè)都注重采取各種科學的方法。
考察應聘者是否具備團隊精神,在高科技企業(yè)中顯得尤為突出。IBM國際商業(yè)機器中國有限公司人力資源部經(jīng)理李清平說:“團隊精神反映一個人的素質(zhì),一個人的能力。團隊精神不行,IBM公司也不會要這樣的人。”

三、如何打造團隊精神

培養(yǎng)一支充滿團隊精神的高績效團隊,是企業(yè)決策層的管理目標之一。如何打造團隊精神,企業(yè)應該做到以下幾點:

1、營造相互信任的組織氛圍。

有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層員工，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢,可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴,生怕別人亂花錢,自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀私利。在這個案例中，我們可以體會到相互信任對于組織中每個成員的影響,尤其會增加員工對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎,能給員工一種安全感，員工才可能真正認同公司，把公司當成自己的,并以之作為個人發(fā)展的舞臺。

2、 在組織內(nèi)慎用懲罰。

　　心理學的角度,如果要改變一個人的行為,有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮,是消極的,被動的。激勵是積極的、主動的,能持續(xù)提高效率。懲罰是對員工的否定,一個經(jīng)常被否定的員工,有多少工作熱情也會蕩然無存。組織的激勵和肯定有利于增強員工對企業(yè)的正面認同,而組織對于員工的頻繁否定會讓員工覺得自己對企業(yè)沒有用,進而也會否定企業(yè)。

3、建立有效的溝通機制。

　　在日常工作中要保持團隊精神與凝聚力，溝通是一個重要環(huán)節(jié)，比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團隊的每個成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標就能順利實現(xiàn)。當然這里還包含一個好的統(tǒng)帥和準確的目標,或發(fā)展方向的問題。當個人的目標和團隊目標一致的時候，員工就容易產(chǎn)生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。所以高層要把確定的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標下達給下屬,并保持溝通和協(xié)調(diào)。這時，企業(yè)團隊成員都有較強的事業(yè)心和責任感，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感和驕傲,樂意積極承擔團隊的任務，工作氛圍處于最佳狀態(tài)。逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規(guī)范，這種規(guī)范同時也表現(xiàn)出這個團隊的行為風格與準則。企業(yè)的規(guī)章制度、標準化的建立健全,在這方面可起輔助的作用，而這個部署的關(guān)鍵是團隊的核心人物自身。典范作用是建立領導權(quán)威的最主要因素，通常我們所說的以身作則,就是這種含義。領導通過自身的系列言行對規(guī)章制度、紀律的執(zhí)行，逐步建立起領導的威信，從而保證管理中組織、指揮的有效性。員工也會自覺地按照企業(yè)的行為規(guī)范要求自己，形成團隊良好的風氣和氛圍。

4、進行人性化管理。

　　團隊精神的培育是對管理者的要求。據(jù)統(tǒng)計，好多項目管理失敗最主要的原因之一是管理者和同事、下級處不好關(guān)系。人性化管理是處理日常工作、處理上下級關(guān)系至上的管理技巧,來自精神和物質(zhì)方面的有效激勵可以起到激發(fā)員工的個體驅(qū)動和穩(wěn)定員工的作用。特別是管理知識型員工更是需要有關(guān)懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這一點項目經(jīng)理人首先要把握和提高。在此基礎上，加以其他的領導藝術(shù)、公平激勵機制、價值觀念、文化修養(yǎng)、獎勵與表彰、政策的延續(xù)性等系列要素充實，團隊精神與項目管理的凝聚力才能得到弘揚和鞏固，項目的潛在創(chuàng)造力才能發(fā)揮，確保項目的整體目標順利地實現(xiàn)。

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