123,123,123

什么是人力資源管理計(jì)劃（上） 380

一、人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能

軟件企業(yè)人力資源管理分析（上） 425

一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 1、人才結(jié)構(gòu)不合理。目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90以上，高級(jí)研發(fā)人才缺乏，而一般編程人

人力資源經(jīng)理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的 370

企業(yè)里每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理負(fù)有直接與間接的責(zé)任。但是由于工作特點(diǎn)的差別和精力的局限性，不可能每個(gè)管理者都對(duì)人力資源管理有太深入的研究，也不可能每個(gè)管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊?？?/p>

人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)（下 389

考核　　網(wǎng)絡(luò)將遙遠(yuǎn)的距離拉近，主管可以很快的看到每個(gè)來自各地的下屬定期遞交的工作反饋。員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中實(shí)現(xiàn)，在線評(píng)估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄入公司所有員工評(píng)估資料，其強(qiáng)大的處理功能將出具各種分析報(bào)告，為公

人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)（上） 443

招聘　　傳統(tǒng)的招聘工作總是由人事部門先在有形媒體上，主要是在報(bào)刊上發(fā)布需求信息，然后由相關(guān)部門（有用人需求的部門）和人事部的工作人員接受求職簡歷，進(jìn)行初步篩選后，在約見合適的求職者逐一進(jìn)行現(xiàn)場面試，

人力資源的財(cái)務(wù)管理化 415

隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，面對(duì)外資企業(yè)的競爭，如何留住人才，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長？最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留人，現(xiàn)在這些已經(jīng)不靈了，很多人對(duì)這些已經(jīng)不看重了。企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總

營銷還是人力資源（下） 445

[方案思路] 　　在當(dāng)時(shí)的情況下，企業(yè)的融資能力已非常低下。所以必須首先解決600萬應(yīng)收帳款的回款問題，并且杜絕新的逾期欠款出現(xiàn)?；谇懊娴姆治觯葟呢?cái)務(wù)入手而非銷售部門動(dòng)刀，這成為解決問題的關(guān)鍵，要

營銷還是人力資源(中) 424

[分析] 　　首先，在尚未解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)的情況下，公開高薪招聘總經(jīng)理及企業(yè)高管人員將會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。不管企業(yè)出于炒做或者其他什么目的，不管怎樣對(duì)員工加以解釋，這一舉措不僅會(huì)嚴(yán)重

營銷還是人力資源(上) 450

HYS集團(tuán)是一家知名的大型海洋漁業(yè)集團(tuán)。近年來，通過遠(yuǎn)洋捕撈、近海水產(chǎn)養(yǎng)殖、水產(chǎn)品粗加工等積累資金，逐步向海洋生物產(chǎn)品精深加工轉(zhuǎn)軌。2000年，通過巨資引進(jìn)西方先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備與清華大學(xué)的核心技術(shù)，建成國

日本企業(yè)人力資源管理模式 471

日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展的時(shí)期形成的。企業(yè)在人力資源管理中不注重市場調(diào)節(jié)，規(guī)范化和制度化的程度比較低，企業(yè)注重勞資雙方的合作關(guān)系。日本企業(yè)中獨(dú)到的人力資源管理

80／20效率法則”的人力制度（下） 481

四、有效激勵(lì)，強(qiáng)化關(guān)鍵少數(shù)成員的工作動(dòng)力　　按照人力資本產(chǎn)權(quán)理論家的觀點(diǎn)，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內(nèi)以一定代價(jià)使用員工人力資本的權(quán)利。獲得了使用權(quán)，并不意味著就可以隨心所欲地使用

80／20效率法則”的人力制度（中） 376

二、千錘百煉，打造核心成員團(tuán)隊(duì) 　　發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵少數(shù)成員十分重要，但更重要的，是把關(guān)鍵少數(shù)整合起來，從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊(duì)(teams)。　　建立團(tuán)隊(duì)，就是要把每個(gè)人的能力、經(jīng)驗(yàn)

80／20效率法則”的人力制度（上） 419

80／20效率法則(the 80／20 principle)，又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。早在19世紀(jì)末，帕累托研究英國人的收入分配問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分財(cái)富流向小部分人一邊。

個(gè)性化人力資源管理措施（下） 493

　工作職務(wù)設(shè)計(jì) 　　多年來，工作職務(wù)設(shè)計(jì)是許多企業(yè)管理人員非常重視的一項(xiàng)人力資源管理措施。不少企業(yè)不再只根據(jù)工作任務(wù)說明，選聘勝任的員工，而是根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)、項(xiàng)目目的和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)

個(gè)性化人力資源管理措施（上） 416

　隨著員工的需要越來越多樣化，企業(yè)應(yīng)越來越重視個(gè)性化人力資源管理措施。本文從以下六個(gè)方面探討企業(yè)應(yīng)如何采用個(gè)性化人力資源管理措施。雇用合同類別　　與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)

美、日人力資源管理計(jì)劃的區(qū)別 469

在選人方面，美國公司十分注重人才素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)要招聘最優(yōu)秀的人才，而日本公司則更傾向于招收適用甚至勉強(qiáng)合格的人才。其中微軟和英特爾的招聘原則，松下尋找70人才法即為二者的典型代表。這也可以從另一個(gè)角度看，

淺議中小企業(yè)用人之道 566

世界上最常用、最需要的學(xué)問恐怕就是識(shí)人、用人學(xué)問了?！?　　企業(yè)用人向來沒有一定的模式。都是根據(jù)企業(yè)、人員和外部環(huán)境的變化而變化。由于條件不同、兩個(gè)企業(yè)用同一種方法去用人可能有的成功而有的失敗。企業(yè)的

崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系簡析 410

進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，首先要有一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的崗位功能測評(píng)指標(biāo)體系。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般根據(jù)四要素原則，即工作責(zé)任，勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件，每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目。這些要素的具體內(nèi)容大體上

詳情

集團(tuán)企業(yè)：集中不集權(quán)分權(quán)不分散 594

　在參與市場全球化競爭過程中，為追求規(guī)模效應(yīng)和創(chuàng)造百年品牌，我國的集團(tuán)化公司或隱性或顯性地以做強(qiáng)、做大、做久為企業(yè)的發(fā)展思路。在這樣的發(fā)展思路下，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，產(chǎn)業(yè)的增多，必然產(chǎn)生集團(tuán)總部對(duì)下屬