變化中的華為企業(yè)文化

 作者:謝鵬    144

目前,華為已經(jīng)形成了一套完善的人才培訓(xùn)體系。新員工入職后,首先要在華為大學(xué)進(jìn)行一個星期的入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化華為文化,新員工到華為6點(diǎn)半起來跑操,遲到要扣分,而且還要扣同宿舍員工的分。

新員工看電影也是有講究的,華為指定的包括《被告山杠爺》這種激發(fā)人們對威權(quán)治理進(jìn)行反思的電影。

胡新宇事件后,華為加大了對加班加點(diǎn)的約束,員工需要加班,必須得到批準(zhǔn)。而且員工如果晚上進(jìn)入公司加班,必須登記。

規(guī)定不準(zhǔn)在公司過夜規(guī)定不準(zhǔn)在公司過夜

任正非:華為是一群從青紗帳里出來的土八路,還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法。

2006年5月28日晚,25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇2005年碩士畢業(yè)后進(jìn)入深圳華為公司從事研發(fā)工作。在4月底住進(jìn)醫(yī)院以前,他經(jīng)常在公司加班加點(diǎn),打地鋪過夜。多天的搶救沒能挽回這位勞累的工程師年輕的生命。

由于早期的管理體系不完善,加上客戶對產(chǎn)品的需求大,華為創(chuàng)業(yè)時期,員工經(jīng)常需要加班加點(diǎn)。新員工報到后的第一件事情就是到公司的小賣部去買墊子。1997年之前,這一行為在華為十分盛行。

胡新宇事件發(fā)生后,一時間,對于這種一直激勵著華為人的“床墊文化”,外界頗多責(zé)難。但華為新聞負(fù)責(zé)人對《商務(wù)周刊》表示,早在2000年之后,華為員工就基本拋棄了墊子的加班功能,“墊子的功能已經(jīng)變成午休了”。由于深圳四季都比較熱,按照華為中午12點(diǎn)吃飯14點(diǎn)上班的規(guī)定,華為員工基本是利用墊子來進(jìn)行午休。因此,華為最安靜的時候除了晚上就是中午。胡新宇事件后,華為加大了對加班加點(diǎn)的約束,員工需要加班,必須得到批準(zhǔn)。而且員工如果晚上進(jìn)入公司加班,必須登記。

實(shí)際上,現(xiàn)在的華為文化已經(jīng)很難簡單被一種文化所囊括。在華為自己看來,華為的核心是艱苦奮斗,而比如床墊文化、狼文化等詞語都是外界強(qiáng)加的概念。

《華為基本法》出籠

外界關(guān)于華為文化的最著名論斷是——狼文化。

狼文化一直存在于華為早期創(chuàng)業(yè)階段,只是沒有被提煉出來。在華為內(nèi)部,任正非對狼文化第一次,也是唯一一次系統(tǒng)闡述,是1990年代初期任正非與美國某著名咨詢公司女高管的一次會談。

“那天整個是談動物。任總說跨國公司是大象,華為是老鼠。華為打不過大象,但是要有狼的精神,要有敏銳的嗅覺、強(qiáng)烈的競爭意識、團(tuán)隊(duì)合作和犧牲精神。”吳春波對《商務(wù)周刊》回憶說。

已經(jīng)在華為待了11年的吳春波是《華為基本法》的起草人之一。作為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院的教授,目前擔(dān)任華為公司高級顧問的他每年要在華為工作100天。

作為上述會談的會議記錄者,吳春波將會議紀(jì)要的題目整理成《建立一個適合狼生存的機(jī)制》,后來改成了《建立一個適合企業(yè)發(fā)展的機(jī)制》。他解釋到:“任總對狼文化講的不多,華為還是比較反感狼文化的提法。”

但后來狼文化還是貫穿到華為內(nèi)部了。華為市場部甚至提出一個“狼狽計(jì)劃”——狼狽一片,一線的是狼,其他職工是狽,提供相應(yīng)的資源,一線和二線緊密配合。
在吳春波看來,任正非不喜歡給華為貼上一個鮮明的標(biāo)簽,至少任正非不想將華為的文化簡單的歸結(jié)為“狼性文化”。當(dāng)時尚處在創(chuàng)業(yè)初級階段的任正非,已經(jīng)在艱苦中低頭趕路了好幾年,很想對華為過去的小勝和未來發(fā)展的方向進(jìn)行一個階段性總結(jié),但卻一直處在“混沌”之中,直到《華為基本法》的醞釀和出臺。

對于《華為基本法》應(yīng)該是一部什么文件,一開始任正非自己也沒有想明白,只是覺得華為這時已經(jīng)需要一個類似于《香港基本法》的東西。

這個模糊的想法一開始是交給總裁辦去做,總裁辦把華為的主要文件,比如薪酬制度等放在一個夾子里再加一個封面,貼上一個條,上面寫著《華為基本法》,交到任正非面前。但任正非說:“這不是我要的基本法。”總裁辦主任問道:“那你要什么基本法?”任正非回答說:“我要知道還用你來做嗎?我自己就干了。”

當(dāng)時吳春波等人正在給華為市場部做考核項(xiàng)目,于是任正非決定“讓幾個人大的教授試試”。一開始吳春波也不知道任正非要的是什么,經(jīng)過一天的討論,只形成兩點(diǎn)共識:一,基本法不是法,不能夠?qū)懗煞?;二,基本法怎么去起草,教授們基本上也沒辦法。

為此,任正非第一次敞開心扉,從個人經(jīng)歷等方面與起草者談了整整三天,基本法總算破題了——華為要走出混沌,必須弄清楚三個問題:第一,華為為什么成功?第二,支撐華為成功的要素是什么?三,華為要取得更大的成功還需要哪些要素?而這一破題的結(jié)果,在無意識中已經(jīng)接近了德魯克提出的做一個企業(yè)的三個命題:我是誰,我從哪里來,我要到哪里去。

吳春波認(rèn)為,《華為基本法》的起草過程比結(jié)果更重要。“重要的事情不著急。三年起草,是一個灌輸、認(rèn)同和信仰的過程。通過這三年的不斷折騰,每條大家都已經(jīng)爛熟了,如果三個月拿出來,恐怕就是另外一個結(jié)果。”在他看來,《華為基本法》可以與1787年長達(dá)160多天的美國憲法的起草過程相媲美——是一次偉大的妥協(xié)。

1997年3月27日,歷時三年八易其稿、103條的《華為基本法》最后一次審稿。至此,改革開放以來,我國第一部企業(yè)憲章或者說企業(yè)管理大綱正式誕生。華為和任正非完成了一次自我超越,走出了混沌。

以高績效為核心的竹筍文化

《華為基本法》中充斥著大量以“我們要”為開頭的條款。華為后來在市場競爭中所創(chuàng)造的“100:1的人海戰(zhàn)術(shù)”、“不計(jì)成本——不敢花錢的干部不是好干部”、“把客戶震撼,把合同給我”、“價格進(jìn)攻——擊殺對手”和“狹路相逢勇者勝”等市場策略,無不體現(xiàn)了《華為基本法》以自我為中心的生存假設(shè)觀,強(qiáng)調(diào)“我是誰、我要成為什么、我要怎樣去求生存、我要怎樣干掉競爭對手”。

“過去華為講奉獻(xiàn),講床墊文化,講營銷,講狼文化,講內(nèi)部,講服務(wù)文化,所有的這些表現(xiàn),最后都會找到一個企業(yè)文化的核心,這個核心就是高績效文化。”吳春波說。

從企業(yè)史上來說,高績效文化來源于IBM.

1993年,這家超大型企業(yè)因?yàn)闄C(jī)構(gòu)臃腫和孤立封閉的企業(yè)文化而變得步履蹣跚,虧損高達(dá)160億美元,正面臨著被拆分的危險,媒體將其描述為“一只腳已經(jīng)邁進(jìn)了墳?zāi)?rdquo;。

面對這樣一個爛攤子,眾多職業(yè)經(jīng)理人們都不敢接手,沒有人能夠有自信教會這頭大象跳舞。最終,不懂技術(shù)懂管理的郭士納接過了這個燙手山芋。

郭士納后來回憶為什么有膽量接手IBM時說:“高科技企業(yè)都不是技術(shù)問題,而是管理問題。”流程和文化是緊密相連的,郭士納上任后做的第一件事情就是改造IBM的流程,著重強(qiáng)化IBM的管理,而不再把目光集中放在經(jīng)營上。過去IBM的流程是封閉的,郭士納大膽地將IBM的流程和組織結(jié)構(gòu)以客戶導(dǎo)向?yàn)樵瓌t進(jìn)行再造。流程的管理帶來了IBM文化的變化,郭士納成功地將老沃森父子創(chuàng)造的IBM家庭文化改造成了高績效文化。

實(shí)際上,不論是華為還是其他國內(nèi)企業(yè),其早期的成功都得益于這種藍(lán)血績效文化,即績效是硬道理,為了績效可以采用各種手段。當(dāng)年的藍(lán)血績效文化讓華為的業(yè)績迅速提升,對當(dāng)年身無分文的華為年輕創(chuàng)業(yè)者來說,也起到了強(qiáng)力的驅(qū)動作用。

在華為,文化口號非常多,如“勝者舉杯相慶,敗者拼死相救”:“狹路相逢勇者勝”:“大步進(jìn)退、誘敵深入、集中兵力、各個擊破”。吳春波說:“每一種文化就好比一個墻角,都有一個墻面,對著的都是高績效,高績效能夠支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,給客戶帶來價值,給企業(yè)帶來利潤,給員工帶來好處。”

對于華為研發(fā)流程體系的再造,《華為基本法》并沒有涉及。但這并不影響華為后來學(xué)習(xí)IBM通過流程再造來對文化進(jìn)行重塑——引進(jìn)IBM的IPD研發(fā)模式。華為用了相當(dāng)長的時間和精力,建立起這套模型,將整個公司的成本幾乎都折算到了各個產(chǎn)品線上,所有的工作都圍繞一個核心——高績效。在2004年華為干部大會上,任正非正式提出注重人均效率的概念。

文化洗腦的新挑戰(zhàn)

在華為文化建設(shè)的過程中,一個重要的手段就是對員工進(jìn)行文化洗腦。這也是把華為的理念貫穿到所有員工行為中的保障。尤其是現(xiàn)在,華為員工的平均年齡只有20多歲,“80后”一代成為員工的主要群體。對于華為來說,如何教育“這幫沒有受過嚴(yán)格的職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練,職業(yè)化水平偏低,個人價值觀非常強(qiáng)的獨(dú)生子女”,成為一個新的難題。

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏曾表示自己在海爾只干兩件事情,一個是設(shè)計(jì)師,一個是牧師。杰克。韋爾奇也表示,企業(yè)文化就是洗腦,就是讓員工逐漸把自己的思想交給企業(yè)來管理?!痘鶚I(yè)長青》里談到企業(yè)文化時也寫道:“企業(yè)文化是宗教般的虔誠文化。”

但作為一個生產(chǎn)型企業(yè),海爾有流水線拉住人,員工的流動性再大都不至于造成太大問題,而這對于技術(shù)型企業(yè)的華為來說卻很可能是致命的。

目前,華為已經(jīng)形成了一套完善的人才培訓(xùn)體系。新員工入職后,首先要在華為大學(xué)進(jìn)行一個星期的入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化華為文化,新員工到華為6點(diǎn)半起來跑操,遲到要扣分,而且還要扣同宿舍員工的分。

“這不是不人道,是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,不能讓新員工像在大學(xué)一樣各自為政。否則,華為一年進(jìn)來1.5萬畢業(yè)生,如果全是自由散漫的烏合之眾,華為原有的文化就要被稀釋掉。”吳春波解釋說,“文化的作用既可以稀釋,也可以強(qiáng)化。如果這個文化是很有強(qiáng)勢的文化,誰進(jìn)來后都這么做,你不這樣做不好意思。”
新員工的文化課程有4門,每門都很厚,包括各種文章和案例,有專門老師教授。每個新員工到華為都要配一個導(dǎo)師,導(dǎo)師就是老員工,給新員工講文化,講傳統(tǒng),講流程,解決思想問題和業(yè)務(wù)問題。華為對導(dǎo)師有嚴(yán)格的獎懲措施,新員工出了問題要追究導(dǎo)師的責(zé)任。新員工看電影也是有講究的,華為指定的包括《被告山杠爺》這種激發(fā)人們對威權(quán)治理進(jìn)行反思的電影。

在經(jīng)歷華為大學(xué)這一入職的前期階段,新員工到了各部門也要適應(yīng)不同的文化。比如,研發(fā)部門是“板凳要坐十年冷”,營銷部門是歡迎“狼性十足”的員工,路由器產(chǎn)品部門的文化則是“做世界一流的路由器”,生產(chǎn)部門的文化是“質(zhì)量是我們的自尊心”。但所有這些文化,就好比竹筍的每一層,其包圍的核心仍然是高績效。

吳春波回憶到:“華為新員工每年都跟老板有對話,一開始什么都問,問題都很可怕,但是過幾天這幫人就不敢問這些問題了。這跟美國那些標(biāo)榜自由民主的人到了西點(diǎn)軍校就變規(guī)矩了是一回事。”

跨文化管理

在規(guī)劃《華為基本法》時,任正非就明確提出,要把華為做成一家國際化公司。與此同時,華為的國際化行動也跌跌撞撞地開始了。2000年,華為真正大范圍走出國門。但是,在國內(nèi)推行成功的華為文化,能否和華為的業(yè)務(wù)一起走向世界,就又成為一個問題。對于大多數(shù)只有10來年歷史的中國企業(yè)來說,由于缺乏對國際商業(yè)規(guī)則,尤其是商業(yè)文化的理解,造成了不少讓人啼笑皆非的笑話。

2006年7—8月發(fā)生在韓國平澤的雙龍罷工事件,讓上汽集團(tuán)這家在國內(nèi)業(yè)務(wù)正如日中天的汽車公司,剛剛走出去就面臨文化軟實(shí)力缺乏的當(dāng)頭棒喝。而在國際市場闖蕩多年的首鋼也未能免俗。首鋼在國內(nèi)講主人公文化,中國人沒聽進(jìn)去,秘魯人卻較真起來。2004年6月,首鋼邀請被收購的秘魯鐵礦公司工會代表到北京訪問。但未料到的是,其工會領(lǐng)導(dǎo)人一返回秘魯,就要求按社會主義企業(yè)的模式給秘方員工免費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育、免費(fèi)居住和免費(fèi)水電,并為此舉行全體罷工。

“華為在歐美國家是要適應(yīng),比如到德國,中國人守時的概念很弱,會議一開就不知道什么時候結(jié)束。到非洲國家是要改造,非洲員工比較散漫。”在吳春波看來,華為在國際化上遇到的一些文化沖撞,是個人的沖突,而不是組織的沖突,是可以通過相互理解和相互溝通來解決的。

他認(rèn)為,在跨國經(jīng)營和管理中,文化產(chǎn)生的阻力和價值短期來看并不大,因?yàn)?ldquo;民族文化和國家文化是有差別的,但商業(yè)文化是趨同的”。

華為新聞負(fù)責(zé)人也坦承,華為對于跨文化管理并沒有做過多的思考。在華為內(nèi)部,只是任正非提出過一句名言:“你到別人家做客,就不能摳腳丫子。”

華為也有意識地將文化灌注到在海外的公司。在設(shè)立海外代表處的時候,華為特意挑選華為性格明顯的員工派駐過去擔(dān)任負(fù)責(zé)人,讓這些負(fù)責(zé)人起到“播種機(jī)和宣傳隊(duì)”的作用。比如華為壓強(qiáng)原則,講究集中優(yōu)勢兵力在自己擅長的領(lǐng)域做擅長的事情,要么不做,要做就做最好的;在戰(zhàn)略上是以十當(dāng)一,殺雞用牛刀,一旦認(rèn)準(zhǔn)就大力去做。華為文化強(qiáng)大的執(zhí)行能力,從其曾在短短1年就在國外建立了32個代表處的速度可見一斑。

“海外早期員工都是華為的人,就像一個女人嫁入一個大家庭,你得順著這個家庭的文化來,所以即使后來的海外人員比華為的人多,文化還是華為的。”吳春波說。
2005年,華為的海外市場業(yè)務(wù)收入占全年銷售收入的58%,首次超過國內(nèi)市場。2006年,華為設(shè)定的目標(biāo)是,年銷售額增長32%,從2005年的59億美元提高到78億美元,其中海外市場收入將占60%以上。

在華為大學(xué)門口,有一塊大石頭,上面寫著“小勝靠智,大勝靠德。”這或許就是華為能夠走到今天,最終擺脫一味追求鮮明企業(yè)文化的陷阱的原因。
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