現(xiàn)如今，“人力資源管理”這個概念在中國有點紅得發(fā)紫，熱得發(fā)燒。20世紀(jì)80年代末，部分高校開始從美國引入此概念，及至人力資源專業(yè)與MBA的普及，人力資源管理有了一定理論基礎(chǔ)。隨著改革開放的深入，外企和國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)提供了人力資源管理理論的實踐平臺，并在實踐中不斷加以檢驗。由于契合了中國企業(yè)的現(xiàn)實需求，暗合了中國傳統(tǒng)文化的人文精神，人力資源管理的知名度迅速竄升，最近幾年則近乎成了一種管理時尚。

目前國內(nèi)耳熟能詳?shù)娜肆Y源管理，其實是個很美國化的概念。從理論構(gòu)架到技術(shù)方法，從高校教材到培訓(xùn)講義，從咨詢機(jī)構(gòu)到專業(yè)人士，主流派是一色的“美式”。面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論；人是管理的核心泄笠等說奈侍庥秩绱送懷觶偈怪泄笠登苛夜刈⑷說墓芾恚壞傻娜聳鹿芾砝礪鄯裼詰癡芾?，膸r允視χ泄笠檔姆⒄掛?。脭r玫牧煜扔攀?、脭r幕那渴頻匚灰約懊攔笠檔某曬Π咐每囁嗵角蠊芾碇賴鬧泄鶻縲腦貿(mào)戲?。又o牽攔肆ψ試垂芾懟八角傘鋇亓魅脛泄?

人力資源管理理論在美國興起是上世紀(jì)80、90年代的事。 80年代日本經(jīng)濟(jì)和迅猛崛起，對美國形成巨大的沖擊。美國管理學(xué)者通過深入分析日本以及全球績優(yōu)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟要素的硬作用。高科技企業(yè)的高速成長，實證了人的極端重要性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本以及行為學(xué)派對組織行為的研究，有力推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。這種理論建立在工業(yè)文明和美國文化基礎(chǔ)之上，繼承和延續(xù)了美國企業(yè)人事管理的精神內(nèi)核：物質(zhì)主義、組織至上和效率導(dǎo)向，而所謂對人的重視帶有鮮明的功利色彩。一句話，人是管理的對象而不是主體。

對美國的人力資源管理理論，中國幾乎在第一時間引進(jìn)并同步跟進(jìn)。因此，從純粹知識角度講，中國是絕對不落后的。“不破不立”，鋪天蓋地的新概念和勢不可擋的新知識，有助于打破舊的人事管理思想的束縛。問題在于，“立”什么？順應(yīng)人類時代演進(jìn)趨勢，契合中國政治、經(jīng)濟(jì)和文化特質(zhì)，適合中國現(xiàn)實發(fā)展階段的管理理論！但若不對人力資源管理做本質(zhì)探求，對中國社會不做深刻思考，一味全盤引進(jìn)和機(jī)械應(yīng)用，最終可能導(dǎo)致人與組織的巨大沖突，對組織發(fā)展造成致命破壞。

二、何來

從人力資源管理角度看，企業(yè)是一群人有機(jī)構(gòu)成的組織，是人與組織的動態(tài)互動關(guān)系。人力資源管理作為一種管理手段，其存在價值和根本目的，在于促進(jìn)人與組織關(guān)系的動態(tài)和諧，追求人與組織的協(xié)同發(fā)展。不同人類時代社會、經(jīng)濟(jì)和文化價值觀的演變，推動著人與組織關(guān)系的演變，推動著企業(yè)人力資源管理的演變；社會、經(jīng)濟(jì)和文化價值觀的不同，也使得中國與美國企業(yè)在人力資源管理上存在著不小的差異。

1. 美國人力資源管理

在工業(yè)文明前期的美國企業(yè)中，人與組織的關(guān)系是對立的，組織處于強(qiáng)勢地位，人僅僅作為組織的工具而存在――工人，人與財物在一個層面。直至代表工人的工會應(yīng)運而生，才強(qiáng)行達(dá)致力量上的平衡。這一時期，人事管理就是以企業(yè)利益最大化為目標(biāo)，想方設(shè)法提高人的工作效率；同時為避免勞資對抗而造成損失，采取一些妥協(xié)辦法。

“二戰(zhàn)”直到20世紀(jì)80年代，隨著美國資本主義經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的人投身于企業(yè)管理研究和實踐，人事管理逐漸從管理中分離而自成一體。這一時期，在人與組織的關(guān)系中，組織仍處于主導(dǎo)地位，人開始超越財物而成為第一資源，受到格外關(guān)注。在傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上，人力資源管理開始孕育成長。

自20世紀(jì)80年代以來，面對日本崛起、新經(jīng)濟(jì)和高科技企業(yè)提出的挑戰(zhàn)，美國認(rèn)識到企業(yè)中人的至關(guān)重要，人被視為最可寶貴的資源和價值的創(chuàng)造者。這一時期，組織仍處于主體角色，人與組織仍處于對立狀態(tài)；企業(yè)競爭和人力資源市場成為一種新的平衡力量，加重了人的份量。因此，在人力資源管理理論和企業(yè)實踐中，人的地位不斷得以提高，人力資本、利潤分享、期權(quán)等新概念也充滿了人的氣息；但從實質(zhì)上看，這些新概念不過是有效激勵人的手段，人仍然是服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的資源。

2. 中國人力資源管理

在西方打造工業(yè)文明之時，中國正堅守著曾有過輝煌歷史的農(nóng)業(yè)文明。在傳統(tǒng)與先進(jìn)、封閉與開放、保守與革命之間，中國苦苦探索生存與發(fā)展之路。近20年來，中國加快改革開放進(jìn)程，致力于探求適合本國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，從計劃經(jīng)濟(jì)到有計劃的商品經(jīng)濟(jì)，再到社會主義市場經(jīng)濟(jì)。與此同時，中國企業(yè)從國營到國有（民營），再向國際企業(yè)演進(jìn)。人與組織的關(guān)系以及對人的管理隨之不斷發(fā)生深刻變化，從政府人事管理到企業(yè)人事管理，再到人力資源管理。由于中國經(jīng)濟(jì)處于典型的轉(zhuǎn)軌期，因而中國企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)就呈現(xiàn)出復(fù)雜、多元和過渡的特點。

計劃經(jīng)濟(jì)時期，國家直接經(jīng)營企業(yè)，政府直接管理企業(yè)甚至于個人。國營企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)布局中的棋子，沒有自主權(quán)，其使命就是執(zhí)行國家計劃和政府政策。企業(yè)中人與組織關(guān)系的實質(zhì)是人與國家和政府的關(guān)系，面對強(qiáng)有力的國家和政府，人只能成為“螺絲釘”；在另一個極端上，人所擁有的國家身份和所感受的國家意識，賦予其強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。政府人事管理的特點，一是按政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。這種模式適應(yīng)特定歷史時期的要求，有效地支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略；但也埋下了平均主義和效率低下的種子。

從有計劃的商品經(jīng)濟(jì)到社會主義市場經(jīng)濟(jì)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，國家不再直接經(jīng)營企業(yè)；政企分開，政府也不再直接管理企業(yè)。國家以宏觀手段調(diào)控，政府以產(chǎn)業(yè)政策引導(dǎo)，國有企業(yè)則面向市場自主運營和管理。人與組織的關(guān)系，必將從人與“政府化”組織的關(guān)系向人與“市場化”組織的關(guān)系轉(zhuǎn)變，但這是一個痛苦的變革過程。經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制、砸三鐵、三項制度改革，政府推出的種種人事改革舉措，無非想重塑人與組織的關(guān)系，打造現(xiàn)代企業(yè)。在此背景下，國有企業(yè)自身也在重新審視原有人事管理模式，不斷調(diào)整或創(chuàng)新管理方法和管理制度。直面外資企業(yè)和新興民營企業(yè)的競爭，國有企業(yè)越來越需要新的人力資源管理理論和方法。

與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。外資企業(yè)進(jìn)入中國，雖然管理方面不得不做些本土化，但從本質(zhì)上是全盤照搬的。企業(yè)追求利益最大化，人與組織的關(guān)系就是人力資源（或資本）投入與經(jīng)濟(jì)回報的關(guān)系；人力資源管理沿用國外總部模式，具有鮮明的本國文化特征。民營企業(yè)一出生就是市場化的，從單純追逐利潤到承擔(dān)社會責(zé)任再到追求事業(yè)理想，逐漸走向成熟。從人的管理方面，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶人的老模式肯定不行，為老板打工掙錢的模式難以支持長久發(fā)展，外資企業(yè)的模式又不太適合中國特點。于是，一批優(yōu)秀的民營企業(yè)邊實踐邊思考，在同外企的競爭與合作中學(xué)習(xí)，融會貫通，創(chuàng)新適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

三、何去何從

1. 何去

如今，全人類都在反思工業(yè)文明，開始面向人文經(jīng)濟(jì)新時代。這個時代的主旋律，是關(guān)注人與自然的和諧相處，關(guān)注人和社會的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)從根本出發(fā)點上，就是追求人與組織關(guān)系的和諧，追求人與組織的協(xié)同發(fā)展；惟其如此，企業(yè)才能與時俱進(jìn)，才能可持續(xù)發(fā)展。人與組織的對抗、對立，將讓位于人與組織的對等溝通、和諧一體；組織的主體――人，將順勢而上升為主體地位。人力資源管理，則自然而然就擔(dān)負(fù)起促進(jìn)人與組織關(guān)系和諧的使命。

其實，在工業(yè)文明中成長起來的長壽企業(yè)，不分國籍，都有共同的特征，那就是人與組織的和諧，或者至少企業(yè)中蘊(yùn)含著和諧的因子。因為人與組織的和諧，企業(yè)才能跨越時代的變遷，才經(jīng)受得住風(fēng)風(fēng)雨雨的考驗。尊重人、信任人，往往是這些企業(yè)的核心價值觀；譬如IBM、惠普、松下。人與組織不和諧，企業(yè)只能贏得短期成功，經(jīng)不起發(fā)展中的挫折和失??；這種例子不勝枚舉。人與組織的和諧，就是尊重人的主體性；就是把人當(dāng)人，從人的立場理解其資源性，而不是從資源角度利用人。人與組織的和諧，就是尊重人的整體性，而不是人的一個側(cè)面：經(jīng)濟(jì)人、社會人、企業(yè)人、家庭人。

在現(xiàn)實很多企業(yè)中，組織居高臨下，對人造成巨大的物質(zhì)和精神壓力甚至壓迫。主要體現(xiàn)在，企業(yè)從組織目的出發(fā)，過度強(qiáng)化組織之間和人與人之間的競爭意識，過分牽引人的物質(zhì)追求和短期取向；這就不可避免地導(dǎo)致人性失衡和人格破碎，如此形成的人與組織的關(guān)系必定是不和諧的。發(fā)展是硬道理，和諧是軟道理；和諧是一種人氣，一種組織氛圍；她促進(jìn)人的精神愉悅，啟發(fā)人的創(chuàng)造力，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。哪里有壓迫，哪里就有反抗；不和諧的企業(yè)，高速發(fā)展可一時掩蓋住內(nèi)在矛盾，一旦面臨危機(jī)和衰退，人們將以實際的“背叛”行為來表達(dá)意志。如同人與自然的關(guān)系，不和諧的最終結(jié)果就是自然界的惡意懲罰。

人與組織的和諧是一種運動的狀態(tài)，與企業(yè)的發(fā)展相互促進(jìn)。人與組織的和諧有更高的境界，企業(yè)的發(fā)展隨之而有更高的層次。人的內(nèi)在發(fā)展動力和精神追求，外部環(huán)境變化以及競爭壓力，這構(gòu)成了人與組織關(guān)系的主要變量，推動著人與組織在更高境界上的和諧；人與組織越來越一體化，人為組織之本，組織為人之體。最終，企業(yè)將成為志同道合的一群人的組織者，成為人的發(fā)展和生活的有機(jī)組成部分；人真正成為企業(yè)的主人、建設(shè)者和創(chuàng)造者；達(dá)人達(dá)己，人與企業(yè)共同成長。這是人力資源管理的使命和終極目標(biāo)。

2. 何從

溯本求源的目的，是幫助中國企業(yè)更好地理解人力資源管理，更好地尋求中國的人力資源管理之道。在深刻認(rèn)識人力資源管理本質(zhì)的前提下，讓我們用更新的眼光和更寬的視野，來詮釋人力資源管理幾個核心概念和模塊，以加深對人力資源管理內(nèi)涵與外延的新解。

生意―企業(yè)―事業(yè)：為求生存而做買賣，為求發(fā)展而做企業(yè)，為求和諧發(fā)展而以共同的理念來做事業(yè)；事業(yè)型企業(yè)將成為企業(yè)的最新定位。

人材－人才－才人：人從工具性的材，提升到資源性的才，仍未擺脫從屬和被動的地位；有才之人，將以主體資格和意識參與企業(yè)建設(shè)。

職工－員工－同事：人在組織中的角色，將不再是職位上的工人，也不再是低老板一等的員工，而是同事：志同道合，共創(chuàng)事業(yè)，分享成就。

機(jī)構(gòu)－部門－團(tuán)隊：政府色彩的機(jī)構(gòu)，不符合新企業(yè)觀；因事而設(shè)的部門，也有一定局限性；人為本的團(tuán)隊，將成為企業(yè)未來的核心組織形式。

三定－計劃－規(guī)劃：定崗、定編、定員，適合于人員控制；基于部門需求的人員計劃缺乏系統(tǒng)性，協(xié)同人與組織發(fā)展的人力資源規(guī)劃更有意義。

安置－招聘－吸引：對人與組織的結(jié)合形式，國家安置正被市場配置取代，對盛行的招聘與獵頭觀念必須批判應(yīng)用，吸引人才將成為主導(dǎo)觀念。

干部－管理－領(lǐng)導(dǎo)：作為管理者，既不應(yīng)是國家干部，享受行政級別；也不應(yīng)一味對事或?qū)θ诉M(jìn)行管理，而應(yīng)成為人為本、有眼光的領(lǐng)導(dǎo)者。

教育－培訓(xùn)－學(xué)習(xí)：素質(zhì)是指支持人與組織發(fā)展的綜合素質(zhì)，人的素質(zhì)開發(fā)就不僅僅限于學(xué)校教育和企業(yè)培訓(xùn)，個人和團(tuán)隊學(xué)習(xí)將更為重要。

考核－考評－發(fā)展：從“對事不對人”的獎懲式考核，到“對事也對人”的均衡式考評，評價體系將越來越關(guān)注人的發(fā)展、“對人即對事”。

工資－薪資－價值：從按勞分配的勞動工資制，到經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)回報相結(jié)合的薪資體系，分配體系將更遵循價值規(guī)律、更注重共同的價值觀。

活動－行為－理念：從舉辦各項群眾文體活動，到通過管理制度約束和激勵人的行為；企業(yè)文化體系將以事業(yè)理念為核心，系統(tǒng)地開展建設(shè)。

之所以對人力資源管理“溯本求源”，探討人力資源管理的“何來何去何從”，意在進(jìn)一步看清中國和美國人力資源管理的來龍去脈，看清人力資源管理的本質(zhì)和走向，從而拉開思考人力資源管理問題的空間，有助于破除對管理時尚的迷信和盲從。我們認(rèn)為，只要思想和認(rèn)識上有所啟發(fā)，思維方式上有所調(diào)整，再結(jié)合企業(yè)的行業(yè)、所處階段和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等實際情況，中國企業(yè)就一定能找到適合自己的有效的人力資源管理理論和方法。

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