人力資源改革是當(dāng)前中國企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)聘請(qǐng)咨詢公司協(xié)助解決問題的重點(diǎn)領(lǐng)域之一。而人員問題尤其是裁員問題，是企業(yè)在制定和實(shí)施變革方案時(shí)經(jīng)常遇到的一個(gè)令人頭疼的問題，在國有性質(zhì)明顯的企業(yè)中這一問題尤其突出。很多大型國有企業(yè)在聘請(qǐng)國際咨詢公司設(shè)計(jì)人力資源改革方案時(shí)，導(dǎo)致方案難以有效實(shí)施和開展的一個(gè)重要原因就是國企人員問題。

多種多樣的“裁員”方式

裁員策略主要可分為兩大類型，一類是預(yù)見型的，另一種是反應(yīng)型的，前者事先有充分的計(jì)劃，能夠考慮多種的組織因素和個(gè)體因素，關(guān)注對(duì)于后果的預(yù)測(cè)；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不夠關(guān)注長(zhǎng)期的影響因素及后果。實(shí)施裁員的具體手段，可以包括臨時(shí)解聘、凍結(jié)招聘、提前退休、工作分擔(dān)、轉(zhuǎn)崗分流等。具體到操作策略上就更多了，比如“一小時(shí)走人”型、“先贈(zèng)書后走人”型、“人員優(yōu)化”、“自然減員”型等等。研究表明，與臨時(shí)解聘相比，提前退休、工作分擔(dān)等替代性的裁員方式對(duì)員工的負(fù)面影響較小。

國有企業(yè)在過去受企業(yè)性質(zhì)影響，大多存在一定的“冗員”想象，人均產(chǎn)值相對(duì)與民營(yíng)和外資企業(yè)都要低很多。當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制基本建立，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)候，企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)”壓力越來越重，定崗定員定編成為許多企業(yè)人事制度改革中的重點(diǎn)，于是很多企業(yè)開始將裁員提上議事日程。從1996年下半年，中央政府出臺(tái)了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展了大規(guī)模的裁員，到1998年第一季度，不到兩年時(shí)間，全國就有1010萬職工正式下崗，其中，國有企業(yè)下崗職工達(dá)656萬，占國有企業(yè)職工總數(shù)的9.2%。在人力資源管理制度不健全的情況下，對(duì)企業(yè)裁員的過程和性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清的情況下，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實(shí)施的大規(guī)模裁員很容易導(dǎo)致出現(xiàn)“減員與增效脫節(jié)”的問題、“清退臨時(shí)工”的問題、“政府角色混亂”的問題等。面對(duì)遇到底各種問題，不同企業(yè)應(yīng)對(duì)方式千差萬別。有的企業(yè)重視“企業(yè)家魄力”，理解得執(zhí)行，不理解也得執(zhí)行；有的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)“社會(huì)穩(wěn)定是首要問題”，寧可不前進(jìn)，絕對(duì)不能亂。從實(shí)踐結(jié)果來看，對(duì)裁員問題的處理不當(dāng)?shù)拇_帶來許多經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題，有的地區(qū)由于人員安置問題導(dǎo)致改革無法前進(jìn)，有的地區(qū)則由于裁員問題導(dǎo)致了了惡性刑事案件，還有些個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)借裁員之機(jī)借個(gè)人權(quán)利牟取個(gè)人利益的現(xiàn)象。“人”的問題再次成為令人頭疼的問題之一。

“裁員”方案設(shè)計(jì)中的四個(gè)常見問題

當(dāng)前企業(yè)在裁員中出現(xiàn)的種種問題，其根源在哪里哪？面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和可行性的考慮，企業(yè)制度、思想觀念問題等暫時(shí)不去考慮，從方案設(shè)計(jì)與短期可控的角度，有四個(gè)方面對(duì)于裁員困境的形成有重要影響：

1、片面追求所謂的科學(xué)合理，忽略對(duì)企業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、文化環(huán)境與法律環(huán)境的系統(tǒng)研究。

企業(yè)定員定編問題仍然是國有企業(yè)人力資源或者說人事工作中的重要內(nèi)容，但是，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)方案時(shí)，片面的追求科學(xué)性、合理性，通過科學(xué)的測(cè)算、寫實(shí)，包括利用類似太羅的工作分析來確定崗位工作量與需要的人數(shù)。但是，由于對(duì)環(huán)境考慮不夠?qū)е氯藛T出口設(shè)計(jì)不能配套。而某些具有魄力的企業(yè)家推行的結(jié)果往往是導(dǎo)致許多矛盾的激化，很多情況下，這種分析只能作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到“心中有數(shù)，不能行動(dòng)”。在設(shè)計(jì)裁員方案時(shí)，對(duì)當(dāng)?shù)卣巍⑸鐣?huì)、文化、經(jīng)濟(jì)等各方面的調(diào)查研究，與政府管理部門、企業(yè)內(nèi)部各層員工、外部專家等的有效溝通和交流都是至關(guān)重要的。

2、裁員機(jī)制設(shè)計(jì)不能將企業(yè)戰(zhàn)略考慮和企業(yè)實(shí)際情況有效結(jié)合

當(dāng)企業(yè)的確需要裁員的時(shí)候，裁員機(jī)制的設(shè)計(jì)，包括裁員對(duì)象、人數(shù)、方式、補(bǔ)償?shù)葐栴}變得非常重要，而這種設(shè)計(jì)需要對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的深入調(diào)查研究，同時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略進(jìn)行深入研究。企業(yè)裁員需要基于對(duì)未來戰(zhàn)略能力的考慮，當(dāng)裁員機(jī)制設(shè)計(jì)不合理的時(shí)候，一方面裁員不能使企業(yè)達(dá)到與其的提高競(jìng)爭(zhēng)力的目的，同時(shí)，也使得企業(yè)不能保證留下真正需要保留的人員。例如，很多企業(yè)在確定裁員對(duì)象時(shí)，年齡和學(xué)歷是兩個(gè)最主要的指標(biāo)，同時(shí)輔以“其他不符合企業(yè)要求的人員”等類似的模糊條件。這種確定裁員對(duì)象的方式存在許多弊端，如指標(biāo)與實(shí)際業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高、模糊條件為管理者舞弊提供機(jī)會(huì)、沒有和企業(yè)戰(zhàn)略考慮有效結(jié)合起來。

3、忽略對(duì)“保留人員”的影響

當(dāng)前很多企業(yè)在裁員時(shí)往往將重點(diǎn)放在對(duì)被裁人員的考慮上，忽略了對(duì)留下員工的影響。實(shí)際上，裁員不僅僅對(duì)被裁員工會(huì)有很大影響，同時(shí)，對(duì)與保留下的員工的影響也是很大的，這種影響不僅僅包括由于裁員可能帶來的工作量的增加，更重要的是對(duì)其心理壓力的影響，對(duì)其歸屬感、團(tuán)隊(duì)精神可能造成的沖擊。牛雄鷹、時(shí)勘（2001）等人的研究表明，國企裁員過程中采用預(yù)見性策略最有利于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，他們的工作激勵(lì)水平提高、團(tuán)隊(duì)精神提高、對(duì)企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應(yīng)性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，在工作激勵(lì)水平、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都不好，甚至還不如不進(jìn)行裁員的企業(yè)。

4、缺乏有效的“出口”

國有企業(yè)的很多特殊背景決定了裁員出口設(shè)計(jì)將對(duì)裁員方案的實(shí)施成功產(chǎn)生很大影響。如果對(duì)被裁人員以后的出路問題缺乏考慮，將會(huì)帶來很大的社會(huì)問題。出口的設(shè)計(jì)將有可能采取多種方式來解決，例如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)增強(qiáng)其就業(yè)能力、合理設(shè)計(jì)待崗、試崗、上崗等機(jī)制、結(jié)合企業(yè)改制創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會(huì)、增加退出補(bǔ)助扶持個(gè)人創(chuàng)業(yè)、合理利用保險(xiǎn)機(jī)制等。同時(shí)，對(duì)于不同的企業(yè)，需要根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)來設(shè)計(jì)合理的方式。

有效“裁員”的四個(gè)條件

這里的有效裁員指的是一方面，裁員方案能夠順利實(shí)施，另一方面，裁員方案對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確起到推動(dòng)作用。通過裁員來對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提升提供支持，以下四個(gè)方面非常關(guān)鍵：

1、明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略對(duì)總體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的支持

當(dāng)企業(yè)僅僅是基于自上而下的壓力對(duì)裁員和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)系缺乏理解的時(shí)候，裁員是很難達(dá)到與其目的的。企業(yè)的裁員其本質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一種手段，是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，完成某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)的一種必不可少的途徑，其本質(zhì)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)和支持。同時(shí)，只有明晰了長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠合理確定裁員范圍與對(duì)象。

2、裁員機(jī)制的相對(duì)“公平”

國有企業(yè)特殊性質(zhì)決定其裁員需要考慮很多和外資企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)不同的因素。其中，相對(duì)“公平”是降低矛盾的一個(gè)重要原則。裁員是基于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的考慮，確定裁員對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)選擇，原則上應(yīng)該先選擇直接性、客觀性指標(biāo)，主要是與和業(yè)績(jī)相關(guān)的客觀性指標(biāo)；然后再選擇客觀性間接指標(biāo)，如年齡、學(xué)歷；最后是主觀性間接指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)滿意程度等。同時(shí)，應(yīng)該提供相對(duì)公平的競(jìng)崗機(jī)會(huì)，盡量避免直接取消“參賽資格”的做法。

3、有效的溝通

當(dāng)企業(yè)實(shí)施裁員方案的時(shí)候，有效的溝通至關(guān)重要，這種溝通需要貫穿從裁員方案設(shè)計(jì)到方案實(shí)施以后的整個(gè)階段，涵蓋企業(yè)外部管理機(jī)構(gòu)、專家、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、基層員工等各個(gè)方面。尤其需要注意的是，既要與被裁員工充分溝通，也要與保留員工充分溝通，盡量降低裁員的負(fù)面影響。

4、合理利用政策法規(guī)的支持

企業(yè)在裁員問題上一方面必須遵循《勞動(dòng)法》、《合同法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》以及地方性政府頒布的各種相關(guān)規(guī)定，同時(shí)，也要合理利用相關(guān)法規(guī)，通過法制手段協(xié)調(diào)與部分下崗員工的關(guān)系。既要避免違反有關(guān)法規(guī)侵害勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)利，同時(shí)也要合理利用相關(guān)法規(guī)維護(hù)改革方案的有效實(shí)施和執(zhí)行。

總之，和其他類型企業(yè)與改革內(nèi)容相比，國企改革中的裁員方案設(shè)計(jì)對(duì)設(shè)計(jì)者關(guān)于社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的理解提出了更高的要求，而裁員方案設(shè)計(jì)是否合科學(xué)可行將直接影響到其他人力資源管理模塊改革的開展。

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