解雇,“誠(chéng)實(shí)的殘忍”
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的確,在一個(gè)優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的,如果在不知情,自我感覺(jué)良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。
有這樣一個(gè)案例:在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知,由于事出突然,員工本人毫無(wú)思想準(zhǔn)備,被解雇當(dāng)然是不能接受的,在與公司交涉未果的情況下,一紙?jiān)V狀訴到了勞動(dòng)仲裁部門(mén),請(qǐng)求仲裁部門(mén)為之主持公道。
于是,仲裁部門(mén)到公司展開(kāi)了調(diào)查取證工作,取證結(jié)果大出仲裁人員的所料,在該員工每年的考核評(píng)價(jià)表都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀”的字樣,而且各個(gè)部門(mén)都給了該員工相當(dāng)高的評(píng)價(jià)。那么,為什么一個(gè)優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇?
在與公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn),原來(lái),這個(gè)員工根本就是工作績(jī)效極低,表現(xiàn)極差,每個(gè)部門(mén)都不愿意用的人,為了盡快地將該員工推到其他部門(mén),他們都采取了欺騙的手段,故意給該員工很高的評(píng)價(jià),好讓下一個(gè)部門(mén)容易接收。就這樣,這個(gè)員工被依次調(diào)動(dòng)了很多的部門(mén),直到公司無(wú)法忍受,才做出了解雇的決定。
這個(gè)案例告訴我們,解雇員工是一個(gè)極端的行動(dòng),容易引起員工的反抗,解雇員工是需要理由的,而且理由應(yīng)該是充分的。否則,公司與員工的勞資官司將不可避免。
因解雇而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議官司在我國(guó)的企業(yè)里實(shí)在不少。原因很簡(jiǎn)單,沒(méi)有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工,好的表現(xiàn)沒(méi)有,差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩,只是在公司無(wú)法忍受或者公司認(rèn)為時(shí)機(jī)恰當(dāng)(比如勞動(dòng)合同到期,公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等)的時(shí)候才做出解雇的決定。
韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義:一是員工將失去一份工作,面臨失業(yè)和生活困難等問(wèn)題,被解雇是殘忍的;一是公司沒(méi)有能夠培養(yǎng)好員工,沒(méi)有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展,公司不得不解雇員工,對(duì)公司來(lái)說(shuō),這也是一個(gè)殘忍的決策。
為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生,韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠(chéng)實(shí)的殘忍”(HONEST CRUELTY)的理念,將解雇這樣一個(gè)殘忍的事情淡化,使得公司的解雇的決策有理有據(jù),使被解雇的員工心服口服,避免了勞資雙方無(wú)謂的爭(zhēng)吵,避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議官司。
做到“誠(chéng)實(shí)的殘忍”(HONEST CRUELTY)需要做到以下幾點(diǎn):
一、 建立完善的績(jī)效管理體系
建立完善的績(jī)效管理體系,理順績(jī)效管理的流程,明確績(jī)效管理的目標(biāo),建立必要的績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)制度。通過(guò)理順績(jī)效管理的流程,讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo),明確自己的職責(zé)所在,進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo),通過(guò)面談指導(dǎo),管理者幫助員工清除績(jī)效障礙,改進(jìn)和提高績(jī)效水平,提升員工的自我管理意識(shí)和能力,幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),達(dá)到公司發(fā)展的要求。
二、 做好有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的記錄
管理者需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成系列化的文擋,比較典型和重大的事件還應(yīng)該請(qǐng)員工簽字認(rèn)可,以便于做績(jī)效考核平時(shí)的文字資料,使績(jī)效考核有據(jù)可依,有據(jù)可察,沒(méi)有意外發(fā)生。沒(méi)有意外應(yīng)該是管理者牢記的一個(gè)原則。
三、 將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工
管理者應(yīng)及時(shí)地將員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工,包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn),尤其注意針對(duì)消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋,這是許多管理者所不愿意做的一件事情,他們害怕不愉快的局面,害怕與員工爭(zhēng)吵。其實(shí),爭(zhēng)吵是早晚的事情,沒(méi)有平時(shí)的反饋溝通,員工面臨被解雇時(shí)將更加不能接受,爭(zhēng)吵將更加的激烈。
及時(shí)真誠(chéng)的反饋是減少爭(zhēng)吵的最好的辦法,通過(guò)持續(xù)不斷的反饋?zhàn)寙T工正確認(rèn)識(shí)自己的不足,不斷改進(jìn),不斷調(diào)整,使自己更好地適應(yīng)公司的要求,是受員工歡迎的。
同樣,正面的反饋也很重要,員工喜歡看到上司對(duì)自己工作的評(píng)價(jià),管理者將員工的成績(jī)通過(guò)溝通的方式告訴員工,能激勵(lì)員工的進(jìn)取心,鼓舞員工士氣,塑造愉快的工作氛圍。激勵(lì)是一點(diǎn)一滴的積累,將員工的工作成績(jī)告訴員工就是一種很好的激勵(lì)方法。
四、 建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型
所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型,即是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評(píng)價(jià)體系,是公司的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)。通過(guò)建立領(lǐng)導(dǎo)力模型,明確管理者的職責(zé)權(quán)限,將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來(lái),使管理者管理行為更加科學(xué)規(guī)范,更符合現(xiàn)代管理理念的要求,使管理者認(rèn)真地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任,實(shí)施好自己的管理職責(zé)。
解雇員工不是一個(gè)簡(jiǎn)單隨意的行為,處理不好容易引起不必要的麻煩,需要我們認(rèn)真對(duì)待,科學(xué)處理,“誠(chéng)實(shí)的殘忍”給了我們一個(gè)很好的思路和借鑒。
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