績效考評常見的六種誤解
作者:邵麗蓉 222
誤解一:績效考評就是對人進(jìn)行考核
績效兩字,英文原意是“表現(xiàn)”。也就是說,現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績效考評,本意應(yīng)該是對工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對象方面打破了傳統(tǒng)。
傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核,這是從行政部門的考核中延伸過來的,它實際上考核的是人,而不是人的工作表現(xiàn)。而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào):我們不是考核人。
對一個人來說,組織并不是他生活的全部。作為組織,對一個人進(jìn)行考核,也并不需要考核他的全部,只需考核這個人與組織目標(biāo)相關(guān)的部分。
過去我們在搞考評的時候,經(jīng)常會聽到這樣一種評價,如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講,這話幾乎等于廢話。為什么這樣說呢?現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分,至于你勤勤懇懇、任勞任怨,那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
誤解二:績效等于業(yè)績
既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核,有些管理者又走入了另外一個誤區(qū),就是把績效等同于業(yè)績,把績效考核簡化為對某幾個財務(wù)指標(biāo)的考核。
這就錯了。對一個員工的績效考評,并不是簡簡單單一二個財務(wù)指標(biāo)的完成情況,它應(yīng)該包括很多內(nèi)容,至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣,才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。
誤解三:考評就是為了發(fā)獎金
為什么要考核?這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題。最多的回答是:“考核是為了年底發(fā)獎金嘛!”從國際企業(yè)通行的情況來看,績效考核有兩大目的:
第一:績效發(fā)展。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展,促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改變;
第二:為人事決策提供依據(jù)。也就是說,績效考核的結(jié)果,是用來與獎金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。
目前企業(yè)中存在的問題,是績效考核的結(jié)果和人事決策掛鉤不緊。比如說某公司在年初制定了一套績效考評制度,也下發(fā)到了各個部門,到年末要發(fā)獎金時,一算,發(fā)現(xiàn)有的部門獎金很高,有的部門特別少,擔(dān)心部門之間擺不平,于是老總就開始搞平衡:獎金拿得多的,要犧牲一下,照顧一下其他人;另外,你們工作之所以有成績,是和其他部門的支持分不開的。最后的做法,是把獎金高的拉下來一點,補給那些按績效考核拿不到獎金的人。
很多企業(yè)的管理者抱怨說,我們公司的考核大家不太重視,績效考核就是走過場。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來,并且作為最重要的依據(jù)。時間長了,人們對考核就會有一種懈怠。
誤解四:考核者是人力資源部
誰是考核者?這個問題的回答也是五花八門。有說是老總的,有說是人力資源部的,有說是企管部的,還有說公司有考核小組,專門管考核。
答案其實很簡單,就是員工的直接上司。在這個答案之下,我們要澄清幾個問題。
1、有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部,或者是企管部。
很多公司可能發(fā)生過這種情況:年底的時候,老總讓人力資源部門搞一個考核制度,于是人資部門加班加點,趕出一套考核表發(fā)下去。結(jié)果是各個部門怨聲載道,“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂,這些表格根本不符合我們的實際情況。”其實這也怨不了人力資源部,他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說到底,他們只是為真正的考核者們在考核的時候提供技術(shù)支持或者說是管理的平臺。
2、有的公司設(shè)立考核小組來實施考核。
這種情況在我國很普遍,特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國有企業(yè),近來民營企業(yè)采用這種方法的也不少。
由于企業(yè)的考核信息分散在財務(wù)部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù)部門,如果要對一個員工、一個部門經(jīng)理進(jìn)行考核,就需要一個能反映各部門意見的考核小組。
這個出發(fā)點不能說是錯的,但實際當(dāng)中,那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗最豐富的人往往特別忙,于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財務(wù)部抽人,甚至從黨辦、工會抽一些沒有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核,結(jié)果考核小組成了一個草臺班子。他們根本不懂具體業(yè)務(wù),頂多是看一下財務(wù)指標(biāo)完成了沒有,導(dǎo)致考核成了走過場,而且還造成一個很大的弊?。阂驗榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù),于是要認(rèn)真聽取各級群眾的反映,結(jié)果主次顛倒,對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。
誤解五:及早進(jìn)行360度考核
有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國公司搞360度考核,而且以為宜早不宜遲,這更是個錯誤的理解。其實搞360度考核需要有足夠的條件。
第一,360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而目前企業(yè)的考核首先要解決的問題是為了和獎金掛鉤。這種考核不能算是360度,硬搞成360度,效果一般不好。
第二,360度考核有一個前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對穩(wěn)定以及人員相對穩(wěn)定。而目前的企業(yè)大部分處在成長期,內(nèi)外部的情況變化都非???,造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快,組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整,人員更是像走馬燈一樣的換來換去,在這種情況下,360度考核是行不通的。
誤解六:部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放
現(xiàn)在中國的很多企業(yè)在考核時,公司的考核只到分公司或者部門,再往下到普通員工的考核,大權(quán)就交給各個部門或者分公司了。為什么會這樣呢?因為很多公司現(xiàn)在采取的都是二級分配的方式,也就是公司年底把獎金切給你這個部門,假如說某個部門的獎金額度是50萬元,這50萬元怎么分,就由部門自行制定政策,通過考評進(jìn)行二次分配。
這種方法問題非常嚴(yán)重,員工的考核確實可以放權(quán)給部門來實施,但考核方法的制定,公司還是應(yīng)該有個統(tǒng)一的尺度,如果都交給部門,相當(dāng)于把各個部門割裂了,導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制,形成很多麻煩,一方面是各個部門都拼命向上面爭錢、爭資源,但另一方面呢,遇到風(fēng)險和問題的時候,就往上級推。
擴(kuò)展閱讀
銷售談判常見問題與對策系列1:談判時 2023.04.06
最近1年,銷售談判的課程需求很大,16年多次被機(jī)構(gòu)采購此類課程。企業(yè)營銷發(fā)展中也逐步回歸理性的思考,從沖動到激動回歸到企業(yè)基本功的建設(shè),核心就是隊伍素養(yǎng)的提升?,F(xiàn)實中,大量的營銷從業(yè)人員沒有系統(tǒng)的經(jīng)過
作者:蔣觀慶詳情
售談判常見問題與對策系列2:過早暴露 2023.04.06
現(xiàn)象呈現(xiàn):在采購人員的訓(xùn)練中,有一條就是當(dāng)面對銷售人員的時候,不要表現(xiàn)對銷售人員的喜歡,更不要表現(xiàn)出自己需求的急迫性,表現(xiàn)對供應(yīng)商產(chǎn)品的認(rèn)可。生活中這樣例子很多,你越是看上的服裝,你可能越來挑剔,來獲
作者:蔣觀慶詳情
銷售談判常見問題與對策系列3:談判就 2023.04.06
現(xiàn)象呈現(xiàn)在談判中,有時候圍繞某一個具體問題,雙方各不相讓。經(jīng)??吹降氖莾r格,貨款,投訴處理,合作方式等。比如價格吧,銷售員價格基本到了底線,但客戶始終在對比,一個不讓,一個要求再降價。此類現(xiàn)象在業(yè)務(wù)中
作者:蔣觀慶詳情
關(guān)于構(gòu)建戰(zhàn)略性績效管理體系的思考 2023.04.06
企業(yè)績效通常指企業(yè)從事經(jīng)營活動的效果和效率。企業(yè)績效包括兩部分,一是企業(yè)整體的績效,二是員工的個人績效。戰(zhàn)略性績效管理體系是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效評價系統(tǒng)結(jié)合起來,使企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目
作者:姜燕芬詳情
年終如何考評銷售人員業(yè)績 2023.04.06
系列專題:年終營銷盤點臨近年底,一年的銷售業(yè)績已經(jīng)定型,又是企業(yè)該總結(jié)一年的時候了。企業(yè)或檢討,或慶功,業(yè)績好的銷售人員面臨加薪或者提拔。撥開外在的浮華,沉浸在員工隊伍之間,我們經(jīng)常會聽到這樣的聲音:
作者:賈同領(lǐng)詳情
《E營銷》:開啟企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷成功之門 2023.03.08
一、# 統(tǒng)計服務(wù)這個可以說是國內(nèi)最經(jīng)典的統(tǒng)計服務(wù)了。“我要啦”功能是所有統(tǒng)計服務(wù)中比較豐富的,連不是很重要的屏幕顏色、屏幕分辨率都可以查到。不過比較實用的功能還是關(guān)鍵詞分析功能,可以通過這一
作者:陳亮詳情
版權(quán)聲明:
本網(wǎng)刊登/轉(zhuǎn)載的文章,僅代表作者個人或來源機(jī)構(gòu)觀點,不代表本站立場,本網(wǎng)不對其真?zhèn)涡载?fù)責(zé)。
本網(wǎng)部分文章來源于其他媒體,本網(wǎng)轉(zhuǎn)載此文只是為 網(wǎng)友免費提供更多的知識或資訊,傳播管理/培訓(xùn)經(jīng)驗,不是直接以贏利為目的,版權(quán)歸作者或來源機(jī)構(gòu)所有。
如果您有任何版權(quán)方面問題或是本網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容侵犯了您的權(quán)益,請與我們聯(lián)系,我們核實后將進(jìn)行整理。
- 1廠家招商準(zhǔn)備工作之溝 6
- 2太古可口可樂第2期降 15
- 3 19
- 4員工不是被招聘進(jìn)來的 30
- 5姜上泉老師:降本必增 16
- 6西安王曉楠:2024 1539
- 7輔警或迎來轉(zhuǎn)正新契機(jī) 46
- 8西安王曉楠:輔警月薪 55
- 9什么是小型門店的底層 38