一般情況下，一些企業(yè)（特別是民營企業(yè)）為了激勵員工，提升業(yè)績，總會以較低的固定工資，加上較高的績效工資給付，比如，1000元基本工資＋提成。這樣，員工的最終收入一直是在做“加法”———按照業(yè)績的好壞，在1000元的底薪上不斷增加獎金。但上海華彩管理咨詢公司管理顧問胡煒對此持有疑義，他認為，給薪酬做“加法”的效果遠不如做“減法”好，特別是對于中高層崗位。

實例：

某部門經(jīng)理，如果完成設定的業(yè)績指標，企業(yè)將給付年薪10萬元。那么，這10萬元怎么付？具體做法有兩種：

A：加法。5萬元年薪（固定工資）＋績效獎金（獎金按照業(yè)績好壞而定，若完成業(yè)績指標，則給付5萬元績效獎金）。

B：減法。10萬元年薪（按100％完成業(yè)績指標計算，薪酬各項總和為10萬元）。

根據(jù)B種付薪方式，員工的最終收入是小于等于10萬元，若不能達到預期指標，則按比例扣除薪水，即在10萬元基礎上做“減法”。

分析：

“減法”比較適合企業(yè)中高層崗位的薪酬制定。對于足以影響公司業(yè)績的中高層管理人員，其薪酬應該更多地和業(yè)績掛鉤，績效工資中有50－60％可以隨著公司業(yè)績的變化而變化，這樣有利于使用薪酬杠桿進行激勵。隨著級別的降低，浮動工資的比例可以逐漸減少，越是底層的員工，浮動工資比例可以越小，這樣能減輕員工工作壓力，讓他們安心工作，減少離職率。

相對于“加法”，“減法”其實是耍了個小小的“花招”。它的關鍵點是：雖然兩種計算方式對于相同的工作結果，企業(yè)所付的薪酬是一樣的，但它的效果卻截然不同。

如上述例子，做減法，企業(yè)能招到或用好“值”10萬元的人才，而做加法，你能用的人，其價值充其量等同于“5萬元”。“減法”能使企業(yè)的薪酬制度更加規(guī)范。如果只做“加法”，業(yè)績考核指標可能就形同虛設，因為反正是“多做多得，不做不得”嘛；而“減法”則不同，等于原來給你準備了一個餅，但由于你做得不好，要“拗”掉你半個，但半個餅肯定是吃不飽的。所以，為了吃飽肚子，你就得拼命干。由此可以看出，做“減法”的薪酬給付方式，能增強員工的工作動力，有利于工作目標的完成。

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