實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個(gè)誤區(qū)
作者:易才網(wǎng) 206
從影響企業(yè)的績(jī)效因素角度來(lái)看,內(nèi)部的公平性比外部的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。所以,只有在制定薪酬時(shí)將這種差別體現(xiàn)出來(lái),才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。正因如此,許多企業(yè)都試圖尋求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤。而在實(shí)際操作中,對(duì)內(nèi)部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。
誤區(qū)一:體現(xiàn)公平性,就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。
企業(yè)員工個(gè)人年度總薪酬基本上由四個(gè)部分構(gòu)成:基本現(xiàn)金收入、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。其中,彈性最大的是變動(dòng)性收入。提高變動(dòng)性收入在員工個(gè)人總薪酬中的比重,其潛在含義是變動(dòng)性收入更具有靈活性,可以根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整,因而其比例的提高更能增加薪酬的激勵(lì)性。然而,如果你忽略了以下兩點(diǎn),這種做法的效果就可能適得其反。
一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低,那么薪酬保障性功能就更為重要,只有收入相對(duì)穩(wěn)定,才能使員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。拋開(kāi)企業(yè)薪酬水平的定位,片面強(qiáng)調(diào)變動(dòng)性薪酬的激勵(lì)性作用是沒(méi)有意義的。
二是不同層級(jí)員工間變動(dòng)性收入比重的差異方向應(yīng)該正確。我們經(jīng)常看到的情況是,不斷提高普通員工的變動(dòng)性薪酬比例,同時(shí)卻降低高層管理人員變動(dòng)性薪酬比例。這種做法很不科學(xué)。按現(xiàn)代績(jī)效管理的理念,由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化,不可分割性資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大,而管理層對(duì)不可分割資源效率的影響是更主要的,因此他們的收入應(yīng)與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強(qiáng)的變動(dòng)性。相反,低層級(jí)員工的固定性收入比重應(yīng)該更大一些。
有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)表明,高科技行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中,隨著層級(jí)的提高變動(dòng)性收入所占比重是增加的,而快速消費(fèi)品行業(yè)則剛好相反。這說(shuō)明,并不是所有的企業(yè)都能按合理的方向調(diào)整變動(dòng)性薪酬比重。
誤區(qū)二:要體現(xiàn)公平,就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化,然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來(lái)確定薪酬。
許多企業(yè)不惜花重金聘請(qǐng)專業(yè)管理顧問(wèn)公司設(shè)計(jì)復(fù)雜的考核指標(biāo)體系,把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)通過(guò)層層分解的方式量化到每一個(gè)人身上,然后根據(jù)每個(gè)人的指標(biāo)完成情況來(lái)確定薪酬。很多人認(rèn)為這樣做是最公平合理的,但事實(shí)上這種方法存在很多問(wèn)題。
其一,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未必都是可以量化的,事實(shí)上許多基于企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力積累的質(zhì)量性指標(biāo)越來(lái)越被重視,譬如被譽(yù)為20世紀(jì)管理理念重大突破之一的“平衡計(jì)分法”就特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)要追求財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶滿意度、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)方面指標(biāo)的平衡,才能保證企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這四個(gè)方面的指標(biāo)并不都是可以量化的。
其二,即使一些質(zhì)量性指標(biāo)可以通過(guò)一定的邏輯關(guān)系轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo),那么這一系列的轉(zhuǎn)化過(guò)程就可能已經(jīng)使指標(biāo)失真,而且最終往往還要通過(guò)打分、測(cè)評(píng)等方式量化,其結(jié)果已經(jīng)包含了很大的主觀成分。
其三,即使一些可以直接量化的指標(biāo)(譬如財(cái)務(wù)指標(biāo))也不可能簡(jiǎn)單地分解到所有的崗位中去,因?yàn)椴煌瑣徫坏穆毮苁遣煌摹?
科學(xué)的方法還應(yīng)該是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定崗位薪酬,對(duì)低層級(jí)崗位主要根據(jù)受聘人員的職責(zé)完成情況的考核確定變動(dòng)性薪酬或?qū)嵤┆?jiǎng)懲,也就是說(shuō)定性考核為主,定量考核為輔。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者,由于其對(duì)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,其工作影響范圍往往也是全局性的,因此,適宜采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo),即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔,定量指標(biāo)與薪酬聯(lián)系。這樣才是更為簡(jiǎn)單有效的。
誤區(qū)三:經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性。
企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)和自身情況的變化適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整,當(dāng)然是正常的,但是如果認(rèn)為越是經(jīng)常調(diào)整越能保證公平性則是錯(cuò)誤的。員工薪酬的背后其實(shí)包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾,而這些約定和承諾是需要一定的周期來(lái)履行的。如果企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾,這樣會(huì)使員工無(wú)所適從,企業(yè)也難以形成一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)。有專家認(rèn)為,正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1~2次,調(diào)整頻率過(guò)高會(huì)導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。
誤區(qū)四:內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)。
盡管打破平均主義和大鍋飯已經(jīng)成為一個(gè)響亮的口號(hào),但是在許多管理者,特別是國(guó)企管理者對(duì)于拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮,認(rèn)為差距較大會(huì)增加員工的不公平感。在一次中外人士共同參加的“人力資本價(jià)值”討論會(huì)上,一些國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)管理層的薪酬不能超過(guò)一般員工的3~5倍,使得國(guó)外的管理專家大為不解。其實(shí),內(nèi)部收入差距未必是導(dǎo)致員工不公平感的主要因素,香港打工皇帝霍建國(guó)日薪達(dá)到72萬(wàn)港元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)李氏集團(tuán)低層員工的年薪。人們并未看到這種差別有多大的負(fù)面影響。
事實(shí)上,更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機(jī)性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實(shí)上,在我國(guó),越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè),往往越是具有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展較為迅速的行業(yè)。有調(diào)查顯示,高科技和快速消費(fèi)品行業(yè)的層級(jí)間收入差距是較大的,而這兩個(gè)行業(yè)也恰恰是近幾年發(fā)展最為迅速的。所以,企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距,而在于薪酬制度的明確、合理。
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