員工薪酬:不患寡而患不均

 作者:易才網(wǎng)    264

“我可以不計較自己掙了多少錢,但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。”

  這樣“不患寡而患不均”的心態(tài)普遍存在。你還真別不信,這可不是憑空捏造出來的,而是經(jīng)濟學家經(jīng)過多年的研究得出的結(jié)論。其實這倒不難理解———因為在一個組織內(nèi)部,大家是在相同的環(huán)境下工作,個人的努力對組織的績效的影響應該更具有可比性。

  從影響企業(yè)的績效因素角度來看,內(nèi)部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以,只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來,才能對員工形成有效的激勵。正因如此,許多企業(yè)都試圖尋求一種科學的方法對個人績效進行衡量并與薪酬掛鉤。而在實際操作中,對內(nèi)部公平的追求卻往往使企業(yè)陷入誤區(qū)。

  誤區(qū)一:體現(xiàn)公平性,就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重

  企業(yè)員工個人年度總薪酬基本上由四個部分構(gòu)成:基本現(xiàn)金收入、補貼、變動收入和福利。其中,彈性最大的是變動性收入。提高變動性收入在員工個人總薪酬中的比重,其潛在含義是變動性收入更具有靈活性,可以根據(jù)員工個人績效情況適時進行調(diào)整,因而其比例的提高更能增加薪酬的激勵性。然而,如果你忽略了以下兩點,這種做法的效果就可能適得其反。

  一是薪酬的保障性功能。如果本企業(yè)員工的整體收入水平較低,那么薪酬保障性功能就更為重要,只有收入相對穩(wěn)定,才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。拋開企業(yè)薪酬水平的定位,片面強調(diào)變動性薪酬的激勵性作用是沒有意義的。

  二是不同層級員工間變動性收入比重的差異方向應該正確。我們經(jīng)??吹降那闆r是,不斷提高普通員工的變動性薪酬比例,同時卻降低高層管理人員變動性薪酬比例。這種做法很不科學。按現(xiàn)代績效管理的理念,由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化,不可分割性資源對企業(yè)績效的影響越來越大,而管理層對不可分割資源效率的影響是更主要的,因此他們的收入應與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強的變動性。相反,低層級員工的固定性收入比重應該更大一些。

  通過北京外企太和企業(yè)管理顧問公司的市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),我們看到,高科技行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中,隨著層級的提高變動性收入所占比重是增加的,而快速消費品行業(yè)則剛好相反。這說明,并不是所有的企業(yè)都能按合理的方向調(diào)整變動性薪酬比重。

  誤區(qū)二:要體現(xiàn)公平,就必須用一種科學的方法將員工的工作進行量化,然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬

  由此我們看到,許多企業(yè)不惜花重金聘請專業(yè)管理顧問公司設計復雜的考核指標體系,把企業(yè)的經(jīng)營目標通過層層分解的方式量化到每一個人身上,然后根據(jù)每個人的指標完成情況來確定薪酬。很多人認為這樣做是最公平合理的,但事實上這種方法存在很多問題。

  其一,企業(yè)的經(jīng)營目標未必都是可以量化的,事實上許多基于企業(yè)長期競爭能力積累的質(zhì)量性指標越來越被重視,譬如被譽為20世紀管理理念重大突破之一的“平衡計分法”就特別強調(diào)企業(yè)要追求財務、內(nèi)部流程、客戶滿意度、學習和發(fā)展四個方面指標的平衡,才能保證企業(yè)遠景目標的實現(xiàn)。而這四個方面的指標并不都是可以量化的。

  其二,即使一些質(zhì)量性指標可以通過一定的邏輯關(guān)系轉(zhuǎn)化為量化指標,那么這一系列的轉(zhuǎn)化過程就可能已經(jīng)使指標失真,而且最終往往還要通過打分、測評等方式量化,其結(jié)果已經(jīng)包含了很大的主觀成分。

  其三,即使一些可以直接量化的指標(譬如財務指標)也不可能簡單地分解到所有的崗位中去,因為不同崗位的職能是不同的。

  科學的方法還應該是通過崗位評價確定崗位薪酬,對低層級崗位主要根據(jù)受聘人員的職責完成情況的考核確定變動性薪酬或?qū)嵤┆剳停簿褪钦f定性考核為主,定量考核為輔。對一定層級以上的管理者,由于其對公司總體生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任,其工作影響范圍往往也是全局性的,因此,適宜采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結(jié)果為導向的考核指標,即以定量指標為主、定性指標為輔,定量指標與薪酬聯(lián)系。這樣才是更為簡單有效的。

  誤區(qū)三:經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性

  企業(yè)要根據(jù)市場和自身情況的變化適時進行薪酬調(diào)整,當然是正常的,但是如果認為越是經(jīng)常調(diào)整越能保證公平性則是錯誤的。員工薪酬的背后其實包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾,而這些約定和承諾是需要一定的周期來履行的。如果企業(yè)不斷進行薪酬調(diào)整就意味著單方面修改約定和承諾,這樣會使員工無所適從,企業(yè)也難以形成一個公平的標準。太和公司對房地產(chǎn)行業(yè)進行的福利問卷調(diào)查顯示,正常的企業(yè)調(diào)薪每年應在1~2次,調(diào)整頻率過高會導致員工隊伍的不穩(wěn)定。

  誤區(qū)四:內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn)

  盡管打破平均主義和大鍋飯已經(jīng)成為一個響亮的口號,但是在許多管理者,特別是國企管理者對于拉開企業(yè)內(nèi)部的收入差距仍然心存疑慮,認為差距較大會增加員工的不公平感。在一次中外人士共同參加的“人力資本價值”討論會上,一些國內(nèi)企業(yè)領導強調(diào)管理層的薪酬不能超過一般員工的3~5倍,使得國外的管理專家大為不解。其實,內(nèi)部收入差距未必是導致員工不公平感的主要因素,打工皇帝霍建國日薪達到72萬港元,遠遠超過李氏集團低層員工的年薪。人們并未看到這種差別有多大的負面影響。

  事實上,更容易給人造成不公平感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不穩(wěn)定、隨機性以及在許多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實上,在我國,越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè),往往越是具有競爭力的發(fā)展較為迅速的行業(yè)。如圖1,高科技和快速消費品的層級間收入差距是較大的,而這兩個行業(yè)也恰恰是近幾年發(fā)展最為迅速的。所以,企業(yè)薪酬是否公平不在于收入差距,而在于薪酬制度的明確、合理。
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