為什么我們的員工不能更積極些？為什么他們總是犯同樣的錯(cuò)誤？為什么他們不去考慮如何把工作做得更好？……　

　　這些問題經(jīng)?？M繞在企業(yè)管理者的心頭．揮之不去。在采取了規(guī)范制度、健全了激勵(lì)機(jī)制的一系列措施之后，企業(yè)仍然不能有效解決以上問題，于是就把目光投向企業(yè)文化，于是有了《追求卓越》、《基業(yè)常青》等介紹國外企業(yè)文化的經(jīng)典著作且紅透大江南北。但是，經(jīng)過一段時(shí)間的研習(xí)和導(dǎo)入，自己的企業(yè)文化卻仍然是“看上去很美，說起來很甜，做起來很難”?！?

　　問題到底出在哪里？　

　　2003年8月初我應(yīng)邀赴蘇州就目前國內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀一一企業(yè)文化的核心——建設(shè)問題做演講之前，進(jìn)行了案例整理，真是不看不知道，一看嚇一跳。僅從網(wǎng)上的案例，就可以囊括目前企業(yè)文化建設(shè)的大部分誤區(qū)：　
　　

　　2．概念混淆：中國移動(dòng)的“企業(yè)價(jià)值觀”是“持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值”，這其實(shí)是企業(yè)宗旨；他們還明確給出了價(jià)值觀的定義——“價(jià)值觀是企業(yè)及其員工對自身存在意義的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，而這應(yīng)該比較符合使命的定義。北郵電信將“核心價(jià)值觀”細(xì)分為“利益觀”、“人才觀”、“價(jià)值觀”、“管理觀”、“競爭觀”等，這樣一路細(xì)分下去，最后將“價(jià)值觀”歸結(jié)為利益分享的觀念。　

　　3．本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司在宣揚(yáng)公司精神之后，聲稱“價(jià)值觀內(nèi)容暫時(shí)沒有！我們將在近日完善！”古語有云：皮之不存，毛之焉附？沒有企業(yè)價(jià)值觀，哪兒來的企業(yè)精神？和天地衛(wèi)星公司有異曲同工之妙的是平安保險(xiǎn)，洋洋數(shù)十萬字的企業(yè)文化手冊，卻對價(jià)值觀闡釋惜墨如金?！?

　　4．文字游戲：在各個(gè)不同的企業(yè)網(wǎng)站上，使用“上善若水”之類云山霧罩的古語做價(jià)值觀的例子更是不勝枚舉。　

　　這些問題，我把它們概括成如下幾方面：　

　　缺乏對企業(yè)文化的全面理解　

　　主要表現(xiàn)在認(rèn)為企業(yè)文化只是企業(yè)精神，或企業(yè)價(jià)值觀，或企業(yè)核心理念，或行為規(guī)范，等等。其實(shí)，企業(yè)文化涵蓋了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。在實(shí)際中，有的企業(yè)建立了所謂“企業(yè)文化”，但關(guān)注的是企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是　LOGO、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動(dòng)等。在互聯(lián)網(wǎng)上，一些企業(yè)的“企業(yè)文化”欄目下，隨時(shí)可見的是以領(lǐng)導(dǎo)視察和員工文體活動(dòng)為主要內(nèi)容，卻對可以深刻反映企業(yè)內(nèi)在的信奉和需要倡導(dǎo)的精神文化不屑一顧。　

　　缺乏建設(shè)手段和組織保證　

　　企業(yè)文化的核心——價(jià)值觀體系，不僅要具有時(shí)代特色、行業(yè)特色，更要體現(xiàn)出企業(yè)的自身特色和企業(yè)家群體的個(gè)性，因而它不能從書本上抄來，只能從企業(yè)自己的實(shí)踐、企業(yè)家群體的實(shí)踐中提煉出來。企業(yè)文化理所當(dāng)然要傳達(dá)出組織的價(jià)值觀，起到動(dòng)員并鼓勵(lì)全體員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的作用?！?

　　歐美國家由于理論研究的基礎(chǔ)深厚，企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工具和方法已經(jīng)相當(dāng)完善，比如：有一整套價(jià)值觀測量工具、價(jià)值觀考核方法等。但是在國內(nèi)，我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)研手段、提煉提升技術(shù)和內(nèi)化外宣的控制能力。聘請來給企業(yè)支招的專家大多也是以己昏昏使人昭昭?！?

　　國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)的組織保證也很弱，好一點(diǎn)的有專職的企業(yè)文化部，有的在行政部門，有的在黨群部門，有的在人力資源部門，等等，大家你推我搡，誰也不愿承擔(dān)具體事務(wù)。最近有媒體在討論企業(yè)是否有必要設(shè)　ACCO——首席文化官、CCO應(yīng)該在企業(yè)中起什么作用，以及CCO與CEO的關(guān)系怎么擺的問題。我個(gè)人的意見是，企業(yè)的最高管理者同時(shí)也應(yīng)該是首席企業(yè)文化官。此外，企業(yè)全體員工都肩負(fù)著建設(shè)企業(yè)文化的責(zé)任，但是，最好有合適的部門專職承擔(dān)企業(yè)文化建設(shè)事務(wù)工作。　

　　企業(yè)文化不能形成體系　

　　文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關(guān)系等所有層面。但是，國內(nèi)企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨(dú)到的少；參照西方的多，融匯民族的少；口號(hào)形式多，主體精神少；能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的更是鳳毛麟角。企業(yè)文化無法形成體系，直接造成企業(yè)文化“虛化”，管理者和員工對之既愛又恨，都知道企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有強(qiáng)大的推動(dòng)力，可干著急，使不上勁兒?！?

　　隨意性大與僵化并存　

　　由于企業(yè)文化不能形成體系，缺乏經(jīng)過整合的推進(jìn)系統(tǒng)，導(dǎo)致企業(yè)文化的四個(gè)層次，形象、制度、行為規(guī)范、價(jià)值觀缺乏一致性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)文化不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理行為。許多企業(yè)在文化建設(shè)上隨意性很大，企業(yè)文化手冊可以變來變?nèi)?，核心價(jià)值觀居然也變來變?nèi)?，仿佛粉飾文字成了企業(yè)文化建設(shè)的核心?！?

　　但另一方面，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時(shí)，企業(yè)又沒有對企業(yè)文化加以變革，麻木不仁，致使不良的企業(yè)文化侵蝕著企業(yè)的方方面面?！?

　　企業(yè)文化缺乏差異化

　　綜觀世界，優(yōu)秀的企業(yè)都有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)又化本應(yīng)成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)差別化戰(zhàn)略的核心。但是目前在國內(nèi)，情況卻不是這樣。根據(jù)我們的研究，國家間文化的差異多在價(jià)值觀方面，屬于實(shí)踐方面的差異較少，但企業(yè)間文化的差異大多表現(xiàn)在實(shí)踐方面，表現(xiàn)在價(jià)值觀方面的較少。企業(yè)文化成為給人看的，不是自己用的，所以公眾無法真切感受。比如：大家熟悉的IT行業(yè)，我們知道聯(lián)想的創(chuàng)新文化、IBM的服務(wù)文化等，可是有多少人知道實(shí)達(dá)、長城、TCL、清華紫光的文化差異？

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