如何進(jìn)行崗位評價(jià)
作者:趙梅陽 195
一、崗位評價(jià)意義
1、衡量崗位相對價(jià)值
崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具,可以明晰地衡量出崗位間的相對價(jià)值。進(jìn)行崗位評價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn),對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評比與估計(jì)。(更多觀點(diǎn),可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》)
2、確定合理薪資結(jié)構(gòu)
崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu),以使人們相信,在工作中付出大致相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的價(jià)值,從而確定一個公平合理的并對員工有良好激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)。公司需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系,以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感,實(shí)現(xiàn)更充分的激勵作用。
3、奠定職務(wù)職級基礎(chǔ)
確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價(jià)這個有力的支持性工具,崗位評價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異,并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級,從而確定不同崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥,它還要對崗位進(jìn)行深層次分析,崗位評價(jià)工作調(diào)動了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作,并推動了公司電子對公司組織問題深入的探討。
二、崗位評價(jià)的原則
進(jìn)行崗位評價(jià)時,必須貫徹如下的一些基本原則。
1、對事原則
崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
2、一致性原則
所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。
因素?zé)o重疊原則:崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素,彼此間是相互獨(dú)立的,各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍,這些范圍彼此間是沒有重疊的。
針對性原則:評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,這需要在實(shí)際打分之前,對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況,對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論,盡可能二者切合公司實(shí)際。
共識原則:崗位評價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識,一是專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識,避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對含義理解的偏差;二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識,即崗位評價(jià)討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù),而不是該崗位的最終薪資數(shù),從崗位評價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路要走。
獨(dú)立原則:參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價(jià),絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián),協(xié)商打分。
反饋原則:對于各個崗位打分的結(jié)果,應(yīng)該及時地進(jìn)行反饋,讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價(jià)的情況,產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn),及時調(diào)整自己的思路,加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。
并行原則:要能夠及時地反饋結(jié)果,就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程,與專家組并行運(yùn)作,使評價(jià)工作提高效率。
保密原則:由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性,崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然,在完成整個薪酬制度的設(shè)計(jì)之后,崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開,使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。
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