工資到底誰說了算

 作者:高揚(yáng)    203

那天,在連云港“萬千食品”一連兩場(chǎng)的咨詢式培訓(xùn)中,不少員工都問到了工資這個(gè)敏感性問題。昨天,一回到深圳,有位老總朋友同樣問到了這個(gè)問題。上至老總,下至員工,工資都是一種糾結(jié),盡管想法萬千,但回答絕對(duì)異口同聲:“太低了!”

工資是指雇主或者用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定,以貨幣形式對(duì)員工的勞動(dòng)所支付的報(bào)酬。然而,資源總向人才傾斜,好的薪酬機(jī)制一定是讓強(qiáng)者更強(qiáng),鼓勵(lì)弱者向強(qiáng)者學(xué)習(xí)。工資到底誰說了算?表面看,似乎工資是企業(yè)或老板決定的,其實(shí)不然。

官方統(tǒng)計(jì)顯示,我國城鄉(xiāng)居民之間收入差距維持在3.3倍左右,行業(yè)間差距最高竟達(dá)到了15倍之多;地區(qū)居民收入差距也偏大,10%最高收入居民組與10%最低收入居民組之間相差20多倍,少數(shù)國有企業(yè)高管的年度薪酬水平是社會(huì)平均工資的100多倍,而社會(huì)上個(gè)別企業(yè)高管的天價(jià)薪酬則達(dá)社會(huì)平均工資的2000多倍。

近年來,全國一些地方相繼建立了工資集體協(xié)商制度,一些地方還出臺(tái)地方性法規(guī)對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行規(guī)范。工資集體協(xié)商能夠提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更大效益,另一方面,企業(yè)效益好了,和員工共享福利,也有利于留住人才,形成良性循環(huán)。因此,在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須注意:對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)具備公平性,對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。

我國工資分配原則規(guī)定,運(yùn)用工資這一物質(zhì)利益杠桿,在全社會(huì)構(gòu)建一種促使勞動(dòng)者向社會(huì)多做貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制,最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展;合理協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系,使工資的分配不致造成其他不合理的社會(huì)現(xiàn)象,以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的目的。但請(qǐng)注意,不是職務(wù)越高工資越高,企業(yè)給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí),而應(yīng)基于崗位價(jià)值,關(guān)注該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

具體決定工資高低的至少有內(nèi)外兩大影響因素:

第一,內(nèi)在因素,它是指與勞動(dòng)者所承擔(dān)的工作或職務(wù)特性及其狀況有關(guān)的因素,主要分為:勞動(dòng)者的勞動(dòng),職務(wù)的高低,技術(shù)和訓(xùn)練水平,工作的時(shí)間性,工作的危險(xiǎn)性,福利及優(yōu)惠權(quán)利,以及年齡與工齡等;

第二,外在因素,它是指與工作的狀況、特性無關(guān),但對(duì)工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。比如,生活費(fèi)用與物價(jià)水平,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況,勞動(dòng)力的潛在替代物,以及產(chǎn)品的需求彈性等,與內(nèi)在因素相比,外在因素更具體易見。

其實(shí),真正決定你工資高低的不是別人,而是你自己。有專家曾一語道破,如果你的工作替代性高,找誰都能做,你的水平也一般,又沒有太多的選擇機(jī)會(huì),自然收入不高,升職加薪也不太輪得上你。可是如果你很牛,這個(gè)工作離開了你就轉(zhuǎn)不了,不少獵頭陪著笑臉來挖你,自然老板或者企業(yè)也得掂量掂量,還怕給少了你立即走人。

“我的工資我做主”,在當(dāng)前市場(chǎng)疲軟、競(jìng)爭(zhēng)加劇,勞動(dòng)力市場(chǎng)還處于買方市場(chǎng)的情況下,要想提高工資改善收入分配格局,唯一途徑就是提高你的綜合素質(zhì),提高你的工薪議價(jià)能力。
 

高揚(yáng)
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