任人唯親,還是為賢

 作者:周永亮    237

這還用問嗎?一定是任人唯賢唄!如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人被扣上“用人唯親”的帽子,不是庸人就是壞蛋了。這里,我們就會(huì)看到了一個(gè)典型的悖論:我們中國的傳統(tǒng)文化里還有“打仗親兄弟,上陣父子兵”“舉賢不避親”等的說法,而且古代的官場(chǎng)其實(shí)也會(huì)有子承父業(yè)、兄弟同堂于朝廷的案例。在民營企業(yè)中,親人當(dāng)?shù)赖那闆r更是一種最常見的現(xiàn)象,一旦遇到問題,我們就會(huì)歸咎于“家族制”,一旦成功了,我們也會(huì)“歸功于”家族企業(yè)。

我們來看看詞典里對(duì)“任人唯親”的解釋:用人不問其德與才,只選跟自己關(guān)系親密的人,而與選人者關(guān)系密切的人又是有限的,導(dǎo)致組織缺少廣泛的人才支持。任人唯親就此成了管理者用人時(shí)的大忌,自然也就成了一個(gè)貶義詞。

從現(xiàn)實(shí)中看,真正貶義的任人唯親應(yīng)該具備兩個(gè)條件:“親”者一定是不具備勝任的德行和能力的。如果他具備德才,那他就不屬于這個(gè)成語描述的情景,進(jìn)入了“舉賢不避親”的范疇;另一個(gè)條件則更難以察覺,任人者用一個(gè)人主要是考慮個(gè)人利益的最大化,可以是損公肥私,也可以是有不可告人的秘密,此人“聽話”,“親”者可以其追逐個(gè)人利益時(shí)可以依賴的工具。

如果上述兩個(gè)條件同時(shí)成立,任人唯親的確會(huì)給組織帶來傷害,那些不具備能力、德行又不好的人成為組織的核心成員,可能會(huì)形成一批既得利益者而固化下來,進(jìn)而影響到選人者的根本利益,如古代皇帝任用外戚和太監(jiān)等等,現(xiàn)代企業(yè)的“敗家子”等。

但是,上面兩個(gè)條件不同時(shí)具備的時(shí)候,新的情況就出現(xiàn)了:“親”者與選人者關(guān)系密切,甚至是近親,但具備能力和德行,能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造績效,親密的關(guān)系只是更有利于他進(jìn)入這個(gè)組織,比如,組織領(lǐng)導(dǎo)者需要找人的時(shí)候,一般先是想到的認(rèn)識(shí)誰、對(duì)誰最了解,最容易想到的無非就是同學(xué)、戰(zhàn)友、家族成員、同鄉(xiāng)、以往的同事、熟悉的其他朋友或者是他們推薦的人,柳傳志創(chuàng)業(yè)時(shí)用的全是中科院計(jì)算機(jī)所的同事以及自己的太太、馬云創(chuàng)業(yè)時(shí)用的是自己的老婆、同學(xué)和同事等,此種情況不勝枚舉,屬于在正常不過的了。如果任人者追求的不是完全個(gè)人私利而是更多從組織利益角度考慮的,任人者找“親”者的做法就不會(huì)影響到組織的公平和長遠(yuǎn)利益。人,畢竟不是生活在真空中,而是生活在各種各樣的人的圈子里,一旦干個(gè)什么事情,肯定是先找熟人商量或?qū)で髱椭?,?dāng)年馬云要?jiǎng)?chuàng)業(yè)時(shí)就先把一幫自己要好的同學(xué)、同事聚在一起進(jìn)行商議。即使在海外,此種情況也是如此,比爾·蓋茨創(chuàng)業(yè)找到的艾倫、鮑爾默等都是自己的哈佛室友,扎克伯格創(chuàng)建“臉譜”網(wǎng)也是用了哈佛的校友。

可見,很多人說中國民營老板喜歡“任人唯親”是個(gè)多么大的誤解。我承認(rèn),很多民營老板愛用自己的親人、多用自己的親人,但是,在很多情況下,當(dāng)你招不到合適人選的時(shí)候,請(qǐng)問,你往哪里找合適的人才呢?合適的人才是從天上掉下來的嗎?不是,一般情況下是先看看身邊的人。

 

如果我們從上述的分析和例子看,真正的“任人唯親”是有限的,更多的是,客觀上對(duì)“親”者的選擇。事實(shí)上,大多數(shù)對(duì)任人唯親的抱怨都來自認(rèn)識(shí)的偏差。盡管大多數(shù)的“親”者能夠勝任組織任務(wù),但出現(xiàn)了幾個(gè)不能勝任的,人們便會(huì)據(jù)此以偏概全,而將任人者的做法全盤否定。真相往往是這樣的:“親”者表現(xiàn)得好被認(rèn)為是正常的,如果表現(xiàn)得不如人意,那就是“任人唯親”了;如果非“親”者表現(xiàn)得不好,是可以接受的,可以離開,表現(xiàn)得好就必須得重視,否則,就是對(duì)有才者的漠視。另外,一般人無視組織利益的實(shí)現(xiàn),而只關(guān)心任人者的個(gè)體利益。尤其是當(dāng)任人者的個(gè)體利益實(shí)現(xiàn)與自己無關(guān)時(shí),很多人更傾向于攻擊任人者及其相關(guān)者,并隨意建立他們之間關(guān)系的聯(lián)系。典型的情況之一是華為,在2011年因?yàn)槿A為傳出任正非交班的消息后,任正非的兒子任平、女兒孟晚舟都被推倒了輿論的風(fēng)口浪尖上,甚至還傳出了董事長孫亞芳的各種信息。直到任正非正式宣布目前不會(huì)將位子傳給兒子的消息后,傳言才開始逐漸退潮,直到2013年初,孟晚舟高調(diào)亮相媒體,成為華為的“新聞發(fā)言人”,人們對(duì)誰來繼承任正非的位子的關(guān)注度又開始升溫了。其實(shí),我倒認(rèn)為,如果任總的子女能干或能駕馭華為戰(zhàn)車,他或她繼位有何不妥!其中高層中不排除有可能能力超過他們的,但是作為這樣一個(gè)世界級(jí)企業(yè)的掌門人所需要的不僅僅是能力,更是方向感和為各方接受的德行。

幾乎所有人可能都會(huì)接受的與任人唯親相對(duì)應(yīng)甚而對(duì)立的另一個(gè)成語:任人唯賢。所謂“賢”,成語詞典的解釋是德才兼?zhèn)涞娜?。根?jù)前面我的論述看,德才兼?zhèn)涞拇_實(shí)屬于鳳毛麟角,如果換個(gè)角度,用現(xiàn)代的人力資源管理理論加以闡釋,德才兼?zhèn)渚褪侵感愿窈图寄軇偃螎徫灰蟮娜?。也就是說,“賢”描述的是一種能力狀態(tài),而“親”描述的是一種關(guān)系狀態(tài)。深究起來,能力的高低與關(guān)系的親疏沒有什么必然的關(guān)系,更談不上對(duì)立,這是兩個(gè)范疇的描述。所以,這兩個(gè)成語本身是不具有科比性的??涩F(xiàn)實(shí)中卻成了一對(duì)排斥的描述。

真相是,關(guān)系遠(yuǎn)的人不一定就能力強(qiáng)、關(guān)系近的人就一定能力弱。只是由于被人們津津樂道的任人唯賢的故事往往是那些關(guān)系遠(yuǎn)而能力強(qiáng)的情形,而被人們所不齒的任人唯親的故事多半描述的是那些關(guān)系近而能力弱的情形,這兩者之間才似乎有了某種關(guān)系。

在聯(lián)想,柳傳志在20世紀(jì)90年代之前的創(chuàng)業(yè)時(shí)期,核心力量全部是中科院計(jì)算所的,從后勤到前沿,其中有計(jì)算機(jī)所所長夫人、中科院院長的秘書,還有他自己的太太,看起來就是“近親繁殖”的團(tuán)隊(duì),到了80年代末,楊元慶、郭為這幫人進(jìn)了聯(lián)想,一度發(fā)生中科院元老派與外來大學(xué)生派的沖突,此刻的柳傳志注意平衡了這種關(guān)系,他非常欣賞的郭為曾經(jīng)是他的秘書兼辦公室主任。如果從一般意義上講,聯(lián)想的核心是比較狹隘的,但是仔細(xì)想想,哪家創(chuàng)業(yè)不是靠“兄弟父子同學(xué)夫妻兵”呢?!柳傳志把握了一點(diǎn):從親近的人選拔并培育出一批挑大梁的“賢人”出來,對(duì)外來的空降兵保持了足夠的警覺,尤其是聘用從戴爾過來的阿梅里奧擔(dān)任CEO并不理想后。從用人的傾向上觀察,柳傳志恰恰是一個(gè)喜歡用親近之人的領(lǐng)袖級(jí)人物,甚至喊出“聯(lián)想要成為盟友家族成員的家族企業(yè)”口號(hào),他沒有讓他個(gè)人的子女進(jìn)入聯(lián)想,也要求聯(lián)想高層的子女不進(jìn)入聯(lián)想,但是這不影響他依靠中科院的人脈和自己熟悉圈子的人才。

 

     古往今來,親、賢都不是一對(duì)必然聯(lián)系并排斥的特征,因此,領(lǐng)導(dǎo)者在選拔人才的往往選擇所謂親而賢的人,求其次,甚至是選擇親而略賢的人。特別是當(dāng)被選的“親”不一定是最有才能的時(shí)候,爭議性就會(huì)更大了。一個(gè)有才能的人在組織里沒有機(jī)會(huì)施展,而又與任人者沒有什么關(guān)系,抱怨就開始產(chǎn)生了。

從組織的角度思考問題的時(shí)候,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓有才能的人感到不太舒服的情況:如果有才能的人不能將個(gè)人的才能以積極的態(tài)度應(yīng)用于組織,那種才能是沒有什么價(jià)值的。老板不會(huì)為誰因?yàn)橛胁拍芏x用,而是誰能夠把才能奉獻(xiàn)出來創(chuàng)造價(jià)值而選用。我就在一家企業(yè)碰到一位這樣的朋友,經(jīng)過與他的交流,我深知此人對(duì)行業(yè)非常熟悉(這也是老板把他聘過來的原因),而且思維敏捷,應(yīng)該是一個(gè)有才能的人,可是由于老板處于考察的原因,暫時(shí)沒有放在更高的位置上,也沒有給他充分的授權(quán)。他在私下里就到處抱怨老板不授權(quán)、不太相信人,甚至在接待客人的時(shí)候流露出來“我不一定在這里干多久”的言辭,讓客人感到“這人有點(diǎn)不專業(yè)”。抱怨多了,自然就流傳到了老板的耳朵里去,老板很是不高興,心想:連個(gè)考驗(yàn)期都不能過,多虧當(dāng)時(shí)沒有馬上放到重要的位置上。

美國心理學(xué)家米爾格拉姆對(duì)于權(quán)威和服從的研究表明,一個(gè)人的道德水平影響服從權(quán)威的與否的重要因素,他的基本結(jié)論是:道德判斷水平越高的人,服從權(quán)威人物的可能性越小,而道德水平越低的人,越容易服從權(quán)威的要求。所以,不少自以為有才能的人由于其懷疑的精神遠(yuǎn)多于服從的意識(shí),他就很難將自己融入團(tuán)隊(duì)中,不能成為組織的一部分,也就多半屬于孤芳自賞,而抱怨也就成了真正的無病呻吟了。

回到現(xiàn)實(shí)中來,選用人才不能以與任人者的關(guān)系遠(yuǎn)近為依據(jù),也不能完全以被選者的個(gè)人能力為標(biāo)準(zhǔn),真正的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)組織的需要,是能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值。與任人者關(guān)親近但沒有能力完成組織交給的任務(wù)是不合格的,而那些有能力的人也可能是不合格的,因?yàn)樗麄兊哪芰θ绻荒芊瞰I(xiàn)出來為組織所用,這些能力就沒有任何價(jià)值。尤其值得注意的是,不能駕馭的能力是沒有價(jià)值的,失控的能力甚至?xí)崴鸵粋€(gè)組織。因此,考察一個(gè)人的能力的同時(shí)必須考慮這個(gè)人的可信度和忠誠度,要看這個(gè)人的能力是不是能夠駕馭得住。在這20多年的民營企業(yè)發(fā)展歷程中,上演了多少場(chǎng)企業(yè)被“能人”幾乎毀了的悲劇啊!

親而賢的人肯定要選用,親而不賢的人避用,賢而不親的人要按照程序用,不賢不親的人就不要用了,當(dāng)遇到親而略賢和不親而賢的人進(jìn)行衡量的時(shí)候,那就要看崗位的需要,以及對(duì)賢人品行性格的深入了解。如果你對(duì)他的性格品格一點(diǎn)也不了解,只是覺得他有能力,那還是要慎用,非用不可,則要在制度保證上下功夫,嚴(yán)忌拍腦袋。

周永亮
 任人唯親 任人 還是

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