在招聘面試中，我們常常不僅希望能夠獲知候選人是否具備相應(yīng)崗位所需的技能，而且還會根據(jù)他的描述來對他進行整體人格（例如性格、價值取向等）的判斷。同時在很多時候，相對于技能，我們甚至會更加關(guān)注后者，因為技能的不足是可以較容易的通過訓練和學習改善的，而人格則是不易改變的。從勝任素質(zhì)的冰山模型，我們也可以知道個人特質(zhì)、動機、價值觀這些人格的內(nèi)在部份亦是難以探查的，因此也常常會采用不同的測量技術(shù)來進行評估。那么在面試時我們?nèi)绾蝸硖讲楹蜻x人的人格呢？

　　認知人格理論認為，人格差異是由人們信息加工方式的不同造成的。每個人有著自己的個人建構(gòu)來看待世界，這些個人建構(gòu)也是個體建構(gòu)他們世界的方式。同時，人們所使用的語言體現(xiàn)了他們內(nèi)部隱含的自我圖式，而這些圖式又決定了他們的行為。因此，我們可以把注意點放在這些建構(gòu)或稱之為“終生生涯主題”上，從而來了解候選人的人格（包括特質(zhì)、動機、價值觀等）。那么怎么來識別并分析這些主題呢？

　　最簡單的是，通過候選人的描述，找出重復的或者是強調(diào)的詞匯，那么這些詞匯可能是代表了候選人的建構(gòu)或主題。這與利用電腦系統(tǒng)通過關(guān)鍵詞的設(shè)置對簡歷進行篩選相類似，但候選人簡歷的詞匯是經(jīng)過反復精心加工的。

　　更多的是，根據(jù)候選人描述的句子來進行識別，例如：“我認為我的經(jīng)驗可以幫助到別人”，“別人會向我征求意見”等，我們可以識別出有關(guān)“人”的可能主題：幫助別人、指導別人等。

　　在識別了主題之后，選取一個模型來根據(jù)主題分析人格特質(zhì)，進而還可以分析候選人的社會認知與動機。繼續(xù)使用上面的例子，采用霍蘭德人格理論作為模型，那么我們就從有關(guān)“人”的主題中推測出候選人的主導人格是社會型“S”，并進而理解到候選人自我效能感和成就導向的指向，這樣，我們對候選人的認識就豐滿了起來。

　　影響面試效果的因素很多，也由于種種原因候選人通過表達來呈現(xiàn)自己的程度是有限的甚至不夠準確的，這樣就可能導致我們錯失或者做出錯誤的選擇。而體現(xiàn)個體圖式的詞匯是在候選人意識之外自然地浮現(xiàn)出來的，即使候選人未能充份的表達自己，我們也會搜尋到其言語中的這些主題，這就像全息激光照片一樣，我們可以從一點來窺探全貌。這樣也在傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)式面談的基礎(chǔ)上進一步提高了面試的效度。

　　事實上，不論我們是否了解，我們都會自然或不自然的運用到一些主題挖掘的方法來對他人進行判斷，然而通常這種判斷是有局限性和缺乏系統(tǒng)的，甚至會受到內(nèi)隱認知推理偏見的影響。因此運用主題挖掘技術(shù)時，在大家耳熟能詳?shù)牟煌Y(jié)構(gòu)化面試技術(shù)和要點之上，還必須要有用于主題識別和分類的精選模型（如上文提到的霍蘭德人格即是其中的一個選擇）；另一是強調(diào)面試官的自我覺察，以減少內(nèi)隱認知偏見的影響；第三，則是強調(diào)整體的整合，而不是僅僅依靠其中的個別信息就倉促做出判斷；最后，為了增強面試的效度，還需要在交談過程中有技巧的向候選人進行主題信息的澄清和確認。

　　掌握主題挖掘技術(shù)似乎并不困難，請思考：

　　您在不同的場合是否曾經(jīng)自然或不自然的運用過主題挖掘技術(shù)呢？當時的情形是怎樣的？結(jié)果如何？

　　您認為主題挖掘技術(shù)對于面試會產(chǎn)生怎樣的影響？

　　如果要在面試中探查候選人的攻擊性人格，您會怎么來做？

　　注意：人格并無好壞、對錯之分，如何運用取決于您對個體以及所處環(huán)境的理解。

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