論現(xiàn)代公司管理
作者:孟怡昭 160
論現(xiàn)代公司管理
“世界唯一不變的就是變化。”對于現(xiàn)代公司管理也是如此,必須與時俱進(jìn)、不斷革新。整個國家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)邁進(jìn),整個市場供需狀況由賣方市場發(fā)展到買方市場,公司發(fā)展?fàn)顩r由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐誀I銷From EMKT.com.cn為中心,營銷重心由以產(chǎn)品為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌鰹閷?dǎo)向。競爭對手的不斷涌進(jìn)、客戶不斷精明的需求、激烈的多層次競爭等使得公司不能不進(jìn)行脫胎換骨式的變革,從粗放式管理到精細(xì)化管理、從家長式管理到人性化管理、從感性管理到理性管理、從官本位管理到科學(xué)開明管理。
在目前公司管理上主要存在以下幾個方面問題:
1、公司文化建設(shè)缺失。由于公司文化建設(shè)的缺失使得公司對員工沒有凝聚力、向心力,無法形成公司上下整體思維的共識,無法形成共同的價值觀和行為規(guī)范。員工對公司沒有忠誠度和歸屬感,公司對員工缺乏信任和信賴,相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動合作關(guān)系。
2、人才培養(yǎng)意識缺乏。一些公司總是感嘆“人才難找,人才難求”的往往也是最不重視人才培養(yǎng)的公司。其實(shí)最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。很多公司不會也不愿栽培熟知公司狀況的資深員工進(jìn)入管理崗位,喜歡將“空降兵”招進(jìn)公司,認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”,期望一番大作為,結(jié)果往往事與愿違。而相對資深員工深感職業(yè)生涯發(fā)展只見到堅硬的天花板也選擇離去。
3、用人觀念生硬。除任人唯親的惡習(xí)外,有了人才而不會利用,不是大材小用就是小才大用,這無疑是公司的一大悲哀。員工感覺公司沒有公平暢通的職業(yè)發(fā)展前景而選擇離去,從而直接導(dǎo)致公司內(nèi)部無法形成一個清晰的人才梯隊(duì),造成很多工作無法延續(xù),沒有有效積累和總結(jié),甚至遺留大量問題。
4、管理模式簡單粗暴。困擾中國公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”, 事無巨細(xì)插手具體業(yè)務(wù)工作,甚至自行包攬決斷;靠主觀經(jīng)驗(yàn)判斷、簡單粗暴地行事,決策變化莫測。從而造成整個公司莫衷一是、混亂不堪,部門之間各自為政、官本位色彩濃厚,區(qū)域人員散兵游勇、天馬行空等。
科學(xué)規(guī)范的公司管理的目的其實(shí)就是為了降低經(jīng)營成本,提高運(yùn)營效率。管理不是簡單的事情復(fù)雜化,而是如何復(fù)雜的事情簡單化,按照適宜公司現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來有條不紊地開展各項(xiàng)工作。
一些公司管理者傳統(tǒng)地認(rèn)為管理就是監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控部屬工作。這些管理者往往把大量時間和精力浪費(fèi)在瑣碎的細(xì)節(jié)上,認(rèn)為看起來比任何人都聰明就是管理,不懂得去激發(fā)員工、培育員工。如果總想著控制、抑制員工,就會使他們處于黑暗之中,在一定程度上束縛了員工的個性和創(chuàng)造才能,無法激發(fā)每個員工的能動性。尤其一些管理者通常是從員工身上榨取績效而非激發(fā)績效,屬于 “家長式管理”,對部屬缺乏有效授權(quán)、支持和信任,對一線員工缺乏有效指導(dǎo)、教育和溝通。
國際營銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念,并不是說全然不用管理,而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔,中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。
1、管理最高境界就是道家風(fēng)范,知人善任、無為而治!知人善任就是管理者應(yīng)把最合適的人放在最合適的崗位,做到才適其位、位適其才,分析人與事的不同特點(diǎn),謀求人與事的最佳組合。高層管理者不需事無巨細(xì)插手干預(yù)具體業(yè)務(wù),畢竟教練不是去上場踢球的角色,只需要作好“宏觀管理”,擬定公司中長期發(fā)展規(guī)劃,整合和調(diào)配內(nèi)外部各種資源,使整個公司按照既定的營銷戰(zhàn)略、營銷策略、營銷模式以及相應(yīng)的規(guī)范、制度、流程等順暢運(yùn)作,就是無為而治。
2、中層管理層應(yīng)該是儒家思想。儒家思想核心是“人之初,性本善”,儒家思想重在教育,重在啟發(fā),重在感化。中層管理者應(yīng)該是以身作則,教育啟發(fā),對員工懷有同理心、親切隨和、公正嚴(yán)明,與員工能夠有效地進(jìn)行溝通和交流,提供有效的指導(dǎo)和扶持,使得員工對公司有歸屬感,員工感受到平等的意識,如此公司上下一心同舟共濟(jì),員工對公司懷有深厚感情和道義,他們就會自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致。
3、基層管理者應(yīng)該是法家思想,法家思想的出發(fā)點(diǎn)是“人之初,性本惡”,一切要按照制度規(guī)范流程開展工作,做到獎罰分明、令行禁止。通過制度、規(guī)范、流程等管理行為來約束與引導(dǎo)員工行為而實(shí)現(xiàn)塑造強(qiáng)勁的執(zhí)行力。值得注意的是制度流程的建立出臺并不是局限、壓制員工開展工作,而是界定團(tuán)隊(duì)每個成員分工的工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)等,彼此合作的方式,引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員彼此協(xié)作,更高效地做好公司各個環(huán)節(jié)工作。
無論什么層次的管理者都需要以人為本,進(jìn)行人性化管理,這是管理的趨勢,不可違背。這些不是停留在口號或者對外宣傳上,而真正應(yīng)該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當(dāng)作“人情化”,給下屬買生日蛋糕,或出去“撮”一頓等。其實(shí),這些可能都需要,但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強(qiáng)度。重要的是,作為管理者一定要學(xué)會“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。管理者真心喜歡每一位下屬,用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn),用縮小鏡去看他們的缺點(diǎn),要學(xué)會肯定下屬所做的一切努力,給了下屬成就感和贊許,并要嘉許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動,就算嚴(yán)厲批評他們,他們也會理解的,但決不是求全責(zé)備、苛刻堅吝。
如此,只有通過塑造科學(xué)規(guī)范的管理觀念、管理行為、管理體系才可能鑄造公司自身系統(tǒng)競爭力,從而獲得穩(wěn)定上升的競爭優(yōu)勢地位。
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