選拔與聘用

男怕選錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎。從職場方面來講,無論男女,選錯(cuò)行也好,嫁錯(cuò)郎也罷,應(yīng)該都是一次對職業(yè)的錯(cuò)誤選擇。本文想說的,是對于那些有了多年的職場經(jīng)歷,已經(jīng)擔(dān)任過幾年企業(yè)中高層職務(wù)的職場人,在重新選擇職業(yè)并

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 《人力資源》雜志最近就招聘方面的有關(guān)話題采訪了國內(nèi)著名人力資源專家學(xué)者符益群先生、黃岳鈞先生和劉先明先生。他們專業(yè)功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。   符益群:柏明頓人力資源管理咨

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如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事,一件是市場的殘酷競爭,另一件就是手下員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。俗話說,家賊難防,小偷小摸倒也罷了,要是碰上一手搞垮英國巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒

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許多老總感嘆,關(guān)鍵時(shí)候沒人能用;也有的老板養(yǎng)了一大批閑人,代價(jià)不小卻收效甚微。表面看來,他們的問題是不會(huì)用人,而真實(shí)的原因多是因?yàn)樗麄儾恢?。幾乎每個(gè)管理者都知道,人才是企業(yè)的根本,是企業(yè)興衰成敗的關(guān)

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 經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,在中國的求職者中,有45左右的求職者的實(shí)際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況,會(huì)與其提供的簡歷存在出入,在這45的人當(dāng)中,95都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此,很多公司為了保障

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為了提高招聘面試的效果,必須充分了解一般應(yīng)聘者的心理與行為。雖然說每一個(gè)應(yīng)聘者,都有一些不同的心理與行為特點(diǎn),但其中還是有一些共性可循的。其中最典型的是揚(yáng)長避短現(xiàn)象。   即使最誠實(shí)的人,也知道在面試

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行為事件面試方法的主要目的是了解應(yīng)聘人員的真實(shí)素質(zhì),通過其過去的行為預(yù)測其未來可能的表現(xiàn)。行為事件面試方法的優(yōu)勢是傳統(tǒng)的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應(yīng)聘人員在指定的范圍內(nèi)描述出非常具體的工作事

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喬春洋:激勵(lì)的概念 激勵(lì)本來是一個(gè)心理學(xué)概念,它表示某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因。當(dāng)人的動(dòng)機(jī)系數(shù)被激發(fā)后,處于一種活躍狀態(tài),對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。在管理學(xué)中,激勵(lì)被賦予了新的含義,

 作者:喬春洋 詳情


企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育頂級人才是一件高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的投資,需要慎之又慎,而且,需要進(jìn)行精心、科學(xué)和系統(tǒng)的策劃、準(zhǔn)備、評估和安排,才能成功!   頂級人才主要是指總監(jiān)以上職位的人才,包括董事長、總裁

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地方人才有限,找不到優(yōu)秀人才,怎么辦?   地方交通不便,生活環(huán)境較差,吸引不到優(yōu)秀人才,或優(yōu)秀人才人才流失,怎么辦?   很多企業(yè)處于較為偏僻,人口規(guī)模不大,人才流動(dòng)性不強(qiáng)、交通不夠方便的二三級城市

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行業(yè)人才經(jīng)常被競爭對手挖角,怎么辦?   行業(yè)人才主要是指那些具有較為豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才。例如金融業(yè)人才、房地產(chǎn)行業(yè)人才、IT行業(yè)人才等。   一、企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育行業(yè)人才的操作難點(diǎn)   從

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中高級人屬于企業(yè)的關(guān)鍵人才或核心人才,是企業(yè)的中堅(jiān)力量!   中高級人才的獲取、應(yīng)用、留住和培育應(yīng)從團(tuán)隊(duì)角度進(jìn)行考慮。   企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和培育中高級人才是一件高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的投資,需要慎之又慎

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專業(yè)人才個(gè)性強(qiáng),難管理,怎么辦!   專業(yè)人才流失嚴(yán)重,怎么辦!   專業(yè)人才主要是指那些具有專門技術(shù)、專門能力的人才。例如市場人才、研發(fā)人才、采購人才、計(jì)算機(jī)人才等。   一、企業(yè)獲取、應(yīng)用、留住和

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2002年伊始,北京同仁堂集團(tuán)爆出一則新聞:同仁堂總部機(jī)關(guān)的260名干部被集體解聘,重新競聘80個(gè)崗位。   2002年幾乎同一時(shí)間,中鐵建工集團(tuán)也爆發(fā)出一則新聞:本部機(jī)關(guān)的213名干部被集體解聘,重

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在公司的發(fā)展過程中,有很多因素都是它本身所無法控制的,比如說從經(jīng)濟(jì)的不穩(wěn)定狀態(tài)到競爭對手難以預(yù)料的行動(dòng),在這種情況下,公司就更應(yīng)該對自己能夠控制的一個(gè)重要因素---員工的素質(zhì),尤其是那些身居要職的員工

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什么叫人才只要你想尋求答案,馬上有很多觀點(diǎn)充賽你的聽覺與視覺。眾說紛紜,你不知道聽那個(gè)的好。人才是所有組織競爭的關(guān)鍵。為什么要說人才是競爭的關(guān)鍵?這是因?yàn)橐粋€(gè)組織是人構(gòu)成的,而且組織運(yùn)作、管理、生存、

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 如果說,招聘是企業(yè)不斷輸入新鮮血液的入口,那么,面試就是那個(gè)鋒利的針頭。   面試是面試官通過與應(yīng)聘者會(huì)面,觀察應(yīng)聘者對于特定條件的反應(yīng),對應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解,判斷其是否達(dá)到勝任某項(xiàng)職位要求的

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一個(gè)百年長盛的品牌的打造,需要從企業(yè)內(nèi)部做起,從企業(yè)每一個(gè)基層員工的內(nèi)心做起,從點(diǎn)點(diǎn)滴滴的小事做起。今天,譚小芳老師與您交流的內(nèi)容是:離職員工的管理問題。   員工離開公司的理由很多,可謂是千千萬萬,

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 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),是與績效考評并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難,即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條件與待遇常

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求職者在面試中會(huì)遇到各種各樣的招聘官提問?其中關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的問題越來越受企業(yè)HR重視。近期前來向陽生涯做職業(yè)咨詢的許多客戶都反映,他們在求職面試時(shí),常常會(huì)被面試官問至自己是如何做職業(yè)規(guī)劃的。到底怎樣的

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日產(chǎn)公司:請你吃飯   日產(chǎn)公司認(rèn)為,那些吃飯迅速快捷的人,一方面說明其腸胃功能好,身強(qiáng)力壯,另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火,富有魄力,而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工,日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項(xiàng)

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在企業(yè)做咨詢項(xiàng)目時(shí),我最關(guān)心的是企業(yè)核心員工的流失率。員工辭職離開企業(yè),尤其是核心員工離開企業(yè),對企業(yè)會(huì)是一種損失,嚴(yán)重的會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營,一位企業(yè)老板深有感觸地對筆者說:人員流動(dòng)頻繁對企業(yè)造成的損

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隨著我國互聯(lián)網(wǎng)的普及,網(wǎng)絡(luò)求職成了現(xiàn)代人快速、準(zhǔn)確地投遞簡歷的首選。網(wǎng)絡(luò)求職求才十分方便、高效,因此越來越多的企業(yè)不但花錢在求職網(wǎng)站上刊登人事廣告,同時(shí)也在自己企業(yè)的網(wǎng)站上公布求賢信息。作為權(quán)威的職業(yè)

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標(biāo)題文章是《富士康招工應(yīng)聘者冒雨連夜排隊(duì)》,值當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻之際,富士康開門招工,確實(shí)給了就業(yè)市場一劑信心,鼓舞了求職大軍。報(bào)道內(nèi)容和所配的圖片顯示,應(yīng)聘者趨之若鶩,冒雨且連夜排隊(duì)希望獲得工作機(jī)會(huì)。

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全球競爭使企業(yè)更加注重自身管理.人才是競爭的關(guān)鍵.如何使一個(gè)員工成為企業(yè)的骨干,成為企業(yè)組織有用之才,人力資源扮演著很重要的角色.   現(xiàn)在我來解讀人力資源的工作流程:第一步是人力資源要進(jìn)行人員的計(jì)劃

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