企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸

  培訓講師：朱會友

講師背景：
創(chuàng)吉威管理顧問有限公司顧問師、講師工商管理和心理學雙學位從事服務營銷和人力資源管理領域的研究工作曾在多個企業(yè)的管理和營銷咨詢案中擔任核心顧問和講師.主講課題：《呼入主動營銷技巧訓練》、《瘋狂電話對對碰》、《MOT：關鍵時刻客戶服務滿意》、《 詳細>>

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企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸詳細內容

企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸
　　**部分：薪酬定位管理之定方向
　　1. 咨詢案例1：該企業(yè)如何設計薪酬調整方向
　　2. 薪酬定位與薪酬策略分析
　　3. 影響薪酬管理定方向的關鍵因素
　　4. 薪酬定位定方向案例分享
　　第二部分：薪酬定位管理之定通道
　　1. 咨詢案例2：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術工人
　　2. 何謂薪酬通道
　　3. 薪酬通道3種經典模式
　　4. 薪酬通道選擇的關鍵要素
　　5. 薪酬通道定位焦點問題及對策
　　第三部分：薪酬定位管理之定職等
　　1. 咨詢案例3：該企業(yè)經理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
　　2. 職等劃分的價值
　　3. 基于排列法的崗位價值評價
　　4. 基于要素評分法的崗位價值評價
　　5. 職等劃分焦點問題及對策
　　6. 職等劃分案例分析
　　第四部分：薪酬定位管理之定幅寬
　　1. 咨詢案例4：某企業(yè)薪點表設計示例
　　2. 職等幅寬設計價值
　　3. 影響職等幅寬設計的關鍵因素
　　4. 職等幅寬設計原則
　　5. 職等幅寬設計流程
　　6. 職等幅寬焦點問題及對策
　　第五部分：薪酬定位管理之定結構
　　1. 咨詢案例5：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
　　2. 何謂薪酬結構
　　3. 固定工資結構設計
　　4. 浮動工資結構設計
　　5. 獎金架構設計
　　6. 薪酬結構焦點問題及對策
　　第六部分：薪酬定位管理之定機制
　　1. 銷售系列薪酬機制設計
　　2. 研發(fā)系列薪酬機制設計
　　3. 生產系列薪酬機制設計
　　4. 管理系列薪酬機制設計
　　5. 項目系列薪酬機制設計
　　第七部分：績效考核定位管理之定方向
　　5. 咨詢案例6：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
　　6. 績效考核之前為什么要定方向
　　7. 決定企業(yè)績效考核方向的關鍵因素
　　8. 企業(yè)績效考核定方向案例分享
　　第八部分：績效考核定位之定模式
　　1. 咨詢案例7：某企業(yè)績效考核表
　　2. 績效考核三種模式
　　3. 影響績效考核模式選擇的關鍵要素
　　4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
　　第九部分：績效考核定位之定KPI指標
　　1. 咨詢案例8：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
　　2. 基于七個重點業(yè)務領域法KPI指標設計方法介紹
　　3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
　　4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
　　5. 咨詢案例9：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
　　6. 部門/崗位KPI指標設計工具－職責分析法
　　7. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之生產部KPI指標設計
　　8. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之品質部KPI指標設計
　　9. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之銷售部KPI指標設計
　　10. 突破招聘難、人力成本上升瓶頸之研發(fā)部KPI指標設計
　　第十部分：績效考核定位之定KPI目標值
　　1. 目標值確定的兩大原則
　　2. 目標值確定思考的關鍵參考要素
　　3. 咨詢案例10：該企業(yè)如何**業(yè)績招標實現目標50％的增長
　　4. 目標管理策略
　　第十一部分：績效考核定位之定評估標準
　　1. 咨詢案例11：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
　　2. 績效評估標準確定的原則
　　3. 績效評估標準思考的關鍵參考要素
　　4. 績效評估標準管理策略
　　第十二部分：績效考核定位之定機制
　　1. 咨詢案例12：該企業(yè)的員工為何不關注企業(yè)的績效評估結果
　　2. 績效激勵機制設計的原則
　　3. 績效激勵機制管理策略
　　4. 基于績效考核方向的績效激勵機制設計

 

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課程大綱：　　一:正確理解人力資源管理系統(tǒng)　　1、如何理解人力資源管理　　2、人力資源戰(zhàn)略的組成部分　　(1)人才定位　　(2)關鍵的人力資源戰(zhàn)略選擇　　(3)人力資源管理流程　　(4)案例：某公司人力資源管理戰(zhàn)略　　3、人力資源管理的各功能模塊　　4、人力資源管理者和直線經理的角色　　5、人力資源部如何在企業(yè)有效地開展工作　　二:工作分析與工作說明書制作　

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課程大綱：　　一．人才梯隊建設認知　　1、咨詢客戶案例：該企業(yè)如何將崗位勝任周期從18個月縮短到8個月？　　2、企業(yè)培訓系統(tǒng)框架介紹　　3、企業(yè)培訓的三種形式　　4、人才培養(yǎng)的五種途徑　　5、人才梯隊管理五大系統(tǒng)建設　　培訓課程系統(tǒng)　　教材系統(tǒng)　　案例系統(tǒng)　　講師系統(tǒng)　　人才梯隊建設管理制度系統(tǒng)　　二．培訓課程系統(tǒng)建設　　1、培訓課程系統(tǒng)建設四大動作　　動作

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　　A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　我是誰？誰是我？是我又該怎樣面對我的人生？　　入公司1-2年的員工對未來職業(yè)發(fā)展很迷茫，如何防止優(yōu)秀員工流失？　　年長的員工因為可能就一個崗位干一輩子，對未來也很麻木，如何規(guī)劃年長的員工？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　正確理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃；　　學會如何把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結合，實現雙勝

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　　A．企業(yè)困惑　　在我做顧問的生涯中，經常遇到這樣的問題：1．每當課程開始的時候，內訓師沒有辦法快速集中學員的注意力；2．準備了很多的內容，但是到了講臺上就是講不出來；3．內訓師表達很有激情，但是學員反饋沒有聽明白老師到底講了什么；4．有的內訓師就像教授一樣，對著PPT念，學習氣氛非常沉悶；5．老師遇到突發(fā)事件顯得非常慌張，無法應對；6．課程結尾總是差一點

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　　A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　為什么老板感嘆員工經常不能理解其想法，企業(yè)真正需要做的很多事情沒有做到位？　　為什么員工感嘆不知道應該往什么方向發(fā)展，到底需要做什么，做好的標準又是什么？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　正確理解KPI管理　　掌握三層級KPI指標體系建立的方法和技巧　　掌握科學績效考核實施與評估的方法和技巧　　掌握使KPI

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　　A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.為什么招聘的員工難以滿足崗位的要求？　　2.員工究竟需要什么樣的培訓？　　3.態(tài)度能力考核的結果為什么讓員工難以信服？　　4.能力強的員工，在薪酬中如何體現？　　5.績效好的員工，是否就可以晉升？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.系統(tǒng)理解和認識能力素質模型；　　2.掌握公司通用能力素質模型構建的方法

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　　A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？　　2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？　　3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統(tǒng)？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.正確理解人才儲備與人才梯隊建設；　　2.掌握科學實施人力資源規(guī)劃的方法和技巧；　　3.掌握人才儲備崗位能

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　　A．企業(yè)困惑　　在我做顧問的生涯中，經常遇到這樣的問題：1、公司出現了什么問題，部門經理認為員工的培訓不到位，當人力資源部組織培訓時，各部門以各種借口拒絕培訓；2、公司做了大量的培訓需求調查，依然難以找出確切的培訓需求；3、公司耗費大筆的錢聘請外部的老師，總覺得外部培訓講師所講授的內容難以與企業(yè)的現狀結合起來等；4、公司做了大量的培訓，可是培訓效果難以體

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　　A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）　　1.好的人才用不起，差的人才不想用，怎么辦？　　2.候選人面試時說的天花亂墜，為什么一來上班就什么也不是？　　3.好不容易來了個能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了，這是為什么？　　B．課程目標（我們的學習方向）　　1.正確理解招聘與面試；　　2.提升崗位素質分析的能力；　　3.提升測評工具選擇與應用的能力

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　　A．企業(yè)困惑　　在我做顧問的生涯中，經常遇到這樣的問題：1、制定崗位工資標準的時候，每個人對認為自己的工資應該高一點；2、公司行政崗位晉升通道受阻，技術再好又有什么用等。用一句話概括，這就是我們所說的公司崗位價值評估的問題?！　．課程目標　　1.正確理解現代企業(yè)薪酬管理；　　2.掌握崗位價值評估的技巧；　　3.掌握薪點表科學設計的技巧；　　4.掌握企業(yè)

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