團隊建設(shè)和企業(yè)管理 雞肋員工如何轉(zhuǎn)化成雞翅員工和雞腿員工
作者:張京宏 212
對管理者來說,發(fā)現(xiàn)這個問題并不是目的,目的是如何恰當(dāng)定位這些問題,并在合適時候用合適方法去妥善處理解決這一問題。這里筆者拋磚引玉,和讀者共享之。
一、 問題陳列
雞肋員工有許多種。但從管理高度概括,可以分成兩種:一種叫愿力雞肋型,我們叫思想型;一種叫能力雞肋型,我們叫能力型。企業(yè)高級管理者都清楚,員工的效力決定于兩個因素,員工的愿力和能力。愿力是員工內(nèi)心世界的對公司和工作的認同,積極狀態(tài)及激情;是唯心論的范疇,是精神領(lǐng)域;占到員工總效力的70%;能力是員工的技能和客觀水平,就是有多大本事,占員工效力的30%。一個員工雖然很有本事,但對公司不認同,對工作沒有激情,70%就沒了,本事再大不給公司貢獻,那平面貢獻力就是0+3,最大30分;人力資本增殖貢獻力就是0*3,0分,基本沒有價值;相反,一個員工很認同公司,很積極,很激情,就是沒有工作能力,缺乏方法,那那平面貢獻力就是7+0,最大70分;人力資本增殖貢獻力就是7*0,0分,基本沒有價值;當(dāng)然這里是說的兩個極端。從這兩個極端看,態(tài)度和愿力是基礎(chǔ),是認同和合作的基礎(chǔ),有恃無恐或持才自傲不認同團隊的,最大30分,是可以不考慮繼續(xù)合作的。
二、問題歸類及解決方案
從這個分析來說,考慮合作的基本條件是互相認同,就是我們經(jīng)常說的“只要態(tài)度好,認同我們,能力是可以培養(yǎng)嘛”的一種,就說我們說的能力雞肋型。這種具體可以分如下幾類:
第一類:自我評估過高,脫離能力實際型。這樣一類員工工作熱情很高,很有責(zé)任感,很努力,但自我評估太高,容易造成企業(yè)的損失。自我評估過高的直接后果之一,就是感覺公司給自己工資低,給自己職務(wù)低,所以容易定期情緒不平衡,心理不平衡,總感覺社會和人民群眾欠自己五毛錢似的。這屬于有藥可救的一種。要中藥慢治,以階段性成果工作考核。
第二類:官迷型。這類型員工喜歡公司給自己一個很大的稱呼,叫個“總”啥的,那么這么稱呼之后,工資一般也成,他需要在小范圍的一種海市唇樓般的領(lǐng)導(dǎo)體驗感,如果不給這些稱呼,他還會定期心理不平衡,會以為下級看不起他,以為上級看不上他,會非常敏感,進而影響他自己的心情。這也屬于有藥可救的一種。要中藥慢治,設(shè)置階段性成果工作考核。
第三類:機械學(xué)院型。這是個比喻的說法,這類員工知靜而不知動,知上而不知下,知進而不知退,知張而不知弛,按部就班,能力固定,態(tài)度固定,抽一辮子跑三步,抽兩鞭子跑六步,一步不多,一步不少,你不抽他就混,等著你發(fā)工資。你抽了他真踏實地按你的指令能干好,這類員工對領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平有非常高的要求,領(lǐng)導(dǎo)一旦水平不到,就搞不好。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是配置一個高水平的領(lǐng)導(dǎo)。
第四類:鉆牛角尖型。這類員工極其倔強,工作努力,認真,一旦自己認準一個理,八頭牛都拉不回來。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是讓他出方案,按他方案執(zhí)行,一定執(zhí)行很好。
第五類:知識分子型。這類員工自尊心非常強。屬于可殺不可侮辱的類型。這類員工,屬于思想工作最難搞通的一種,他們都活在自己的邏輯和世界里。他們沒有惡意,但很難溝通。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是讓他在社會和工作中碰壁,啥時候世事洞明了,病就好了。
三、配套措施
解決問題除了上述寫的總思路方案外,有幾個配套措施要跟上:
第一,是培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系要針對員工的愿力和能力,制定可行的計劃并執(zhí)行。
第二,是考評體系。考評是手段,進步是目的。執(zhí)行細節(jié)中,注意防止為了手段而手段,一定要搞好手段和目的的關(guān)系。
第三,是晉升體系。晉升要有理有根據(jù),從德能勤績廉方方面面出發(fā),以業(yè)績?yōu)橹?,形成公平的晉升流程。
四、小結(jié)
發(fā)現(xiàn)問題容易,總結(jié)概括問題問題,出方向性的方案也容易,結(jié)合實際執(zhí)行難。不同公司的實際不同,業(yè)務(wù)體系和行政體系的考核不同,分工不同,員工的狀態(tài)和素質(zhì)基礎(chǔ)不同,等等,應(yīng)用的時候,要因地制宜,因勢利導(dǎo),不可教條主義。
上述是筆者觀點,不當(dāng)之處,敬請批評指正。
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