5個(gè)環(huán)節(jié)保證郵政系統(tǒng)人力資源績(jī)效體系的完善與實(shí)施
作者:許廣崇 143
建立人力資源管理績(jī)效考評(píng)體系,要遵守前后關(guān)聯(lián)原則,大體上可以分為以下步驟。
環(huán)節(jié)1:完善組織架構(gòu),建立制約機(jī)制
要充分了解郵政企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃,特別是郵政企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段,只有郵政企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確,才能設(shè)計(jì)足以實(shí)現(xiàn)郵政企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立郵政企業(yè)組織架構(gòu)是開(kāi)展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。
特別是人力資源機(jī)構(gòu)必須完善,否則就談不上對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源的考評(píng)工作的開(kāi)展。
在建立薪資制度的同時(shí),制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法,新進(jìn)人員和晉升人員的考核機(jī)制就形成;制訂異動(dòng)管理辦法,范圍含降級(jí)、平調(diào)、升級(jí)及調(diào)薪等內(nèi)容,內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等,薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立,有了這些,對(duì)人才的制約機(jī)制就形成。
環(huán)節(jié)2:明晰職位級(jí)別,編撰職別說(shuō)明
組織架構(gòu)建立好之后,郵政企業(yè)的管理模式就確定,包括崗位設(shè)置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級(jí)關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實(shí)現(xiàn),就有必要進(jìn)一步對(duì)管理組織中所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此,以郵政企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ),就可以建立職等表,而有了職等表,又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。
如何做好職位級(jí)別分析?這是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
1.一般資料分析
工作名稱(chēng):工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化,按照有關(guān)職位分類(lèi)、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱(chēng)。工作代碼:各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點(diǎn)。
2.工作規(guī)范分析:主要目的:全面認(rèn)識(shí)工作整體。
(1)工作任務(wù)分析:明確、規(guī)范工作行為,如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度,完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。
(2)工作責(zé)任分析:通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解,配備相應(yīng)權(quán)限,保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。
(3)督導(dǎo)與組織關(guān)系分析:了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括:直屬上級(jí)、直屬屬下、該工作制約那些工作,受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換,協(xié)作關(guān)系等。
(4)工作量分析:目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動(dòng)的定額,工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。
3.工作環(huán)境分析
(1)工作的物理環(huán)境:即:濕度、溫度、照明度、噪音、震動(dòng)、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時(shí)間。
(2)工作的安全環(huán)境:工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。
(3)社會(huì)環(huán)境:包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣等。
(4)聘用條件:包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。
4.任職條件分析
(1)教育培訓(xùn)
受教育、培訓(xùn)程度,教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。
(2)專(zhuān)業(yè)技能
對(duì)使用的機(jī)器設(shè)備、材料性能、工藝過(guò)程、操作規(guī)程及操作方法、 工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識(shí)。
(3)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)
完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。包括:過(guò)去從事同類(lèi)工作的工齡和業(yè)績(jī)等;從事該項(xiàng)工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。
(4)心理素質(zhì)
完成工作要求的職業(yè)性向,包括:體能性向,即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽(tīng)力等;氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠(chéng)實(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。
只有對(duì)工作職別進(jìn)行全面分析,才能對(duì)崗位進(jìn)行有效、全面訴求、闡述。
根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表,根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實(shí)現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等,就可以對(duì)各崗位的工作進(jìn)行定位,編寫(xiě)成為職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
再對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所描述的內(nèi)容,首先評(píng)估有無(wú)疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對(duì)應(yīng)等,以確定是否有必要對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整;再進(jìn)行崗位分析,評(píng)估其工作量大小,以確定此崗位所需的人數(shù),分析整個(gè)管理組織架構(gòu)所需的人數(shù),就完成定崗定編。
只有明確職級(jí)、崗位,才能進(jìn)行下一步考評(píng)工作的開(kāi)展。
環(huán)節(jié)3:建立權(quán)限劃分,完善考核體系
根據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū),就明白了各崗位的工作事務(wù),為了順利完成各項(xiàng)事務(wù),就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等,當(dāng)然,不是所有事務(wù)都需要通過(guò)四個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)完成,有些只要三個(gè)或二個(gè)環(huán)節(jié)即可,這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表,完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了,同時(shí),各崗位之間的工作接口也明確了,各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作,郵政企業(yè)的流程規(guī)范化就實(shí)現(xiàn)。
根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)及權(quán)限表對(duì)各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定,結(jié)合參照郵政企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù),并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分,就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實(shí)施,員工工作實(shí)績(jī)的好壞就一目了然,郵政企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)各崗位員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,郵政企業(yè)的激勵(lì)體系就建立。
只有權(quán)限劃分清晰,才能明確職責(zé)與義務(wù),才能進(jìn)一步完善onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力資源考評(píng)體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進(jìn)考評(píng)工作開(kāi)展。
環(huán)節(jié)4:制訂薪資制度,建立保障機(jī)制
通過(guò)了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平,了解郵政企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則,評(píng)估郵政企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率,根據(jù)勞動(dòng)法要求、根據(jù)郵政企業(yè)的定編要求,就可以編制郵政企業(yè)薪資總預(yù)算及年度增長(zhǎng)方案,再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強(qiáng)度、難度、環(huán)境、重要性等因素,就可以劃定各崗位的工資水平及增長(zhǎng)比例,再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效獎(jiǎng)等項(xiàng)目,以保證工資具有公平合理性、上下浮動(dòng)彈性及增長(zhǎng)幅度空間,郵政企業(yè)的薪資制度就建立。
根據(jù)郵政企業(yè)的用人宗旨,作為薪資制度的延伸,對(duì)員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等郵政企業(yè)政策予以明確,制訂出福利管理辦法,從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂(lè)業(yè),對(duì)員工的保障機(jī)制就形成。
只有完善onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬體系,保障員工權(quán)益,才能更好留住員工,激勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)。
環(huán)節(jié)5:編撰人力規(guī)劃,保障人才儲(chǔ)備
根據(jù)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)任職資格的要求和郵政企業(yè)定崗定編的要求,將郵政企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對(duì)號(hào)入座,就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余,哪些崗位人員需要調(diào)整,哪些崗位的人員必須淘汰,哪些崗位人員需要補(bǔ)充,有哪些新崗位,在什么時(shí)候設(shè)立,在未來(lái)需要儲(chǔ)備、調(diào)整及淘汰哪些人等等,就一清二楚。由此,郵政企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。
為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展,同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求,員工自身水平必須不斷提升,因此,必須對(duì)員工的教育投資做出年度預(yù)算,再根據(jù)預(yù)算和員工的成長(zhǎng)需求,按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制訂出培訓(xùn)計(jì)劃。有針對(duì)性地給予員工進(jìn)行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識(shí)及技能教育,實(shí)施培訓(xùn)后,將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤,人才培養(yǎng)儲(chǔ)備的目的就可以達(dá)到。
以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容,它們之間環(huán)環(huán)相扣,互為支撐、互為補(bǔ)充,我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性,只有遵守體系的規(guī)則,才能發(fā)揮體系的作用。
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