關(guān)鍵詞九：人才挑戰(zhàn)

　　21世紀(jì)什么最貴？人才。中國(guó)企業(yè)最缺什么？也是人才。

　　這可能就是大多數(shù)中國(guó)企業(yè)在人才問(wèn)題上面臨的困局：你最需要的恰恰是你最缺乏的，而你最缺乏的恰恰又是市場(chǎng)上最貴的。今天，可能已經(jīng)沒(méi)有多少企業(yè)還對(duì)人才的重要性存在質(zhì)疑，也已經(jīng)沒(méi)有多少企業(yè)還對(duì)人才的價(jià)值存在爭(zhēng)議，然而真正的問(wèn)題隨之而來(lái)：人才難求且人才難留。一個(gè)典型的例子是職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，假如企業(yè)想找一位職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任CEO，首先遇到的難題是真正能夠進(jìn)入視野可供選擇的對(duì)象少之又少；其次是在人才定價(jià)、理念對(duì)接、信任與授權(quán)、理解與包容、相互融合特別是外來(lái)CEO與創(chuàng)業(yè)元老之間的融合等方面面臨諸多難題；最后是短暫的蜜月期之后矛盾逐漸擴(kuò)大，終至關(guān)系破裂，給雙方造成不利影響特別是給企業(yè)留下諸多后遺癥。目前來(lái)看，許多企業(yè)包括一些知名企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)歷和結(jié)局莫不如是。

　　人才困局的形成既有企業(yè)自身的原因，也有企業(yè)外部的因素。從企業(yè)來(lái)看，應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)涉及多個(gè)層面的問(wèn)題，但其中有三個(gè)方面是需要首先加以關(guān)注的。

　　第一，以開(kāi)放心態(tài)面對(duì)人才的差異化。在今天多元化的社會(huì)背景下，人才差異化是必然而現(xiàn)實(shí)的趨向。特別是對(duì)于高層次人才，由于文化差異、職業(yè)背景、個(gè)人風(fēng)格等方面的原因，差異化特征更趨明顯。中國(guó)社會(huì)和傳統(tǒng)文化向來(lái)強(qiáng)調(diào)共性大于個(gè)性，企業(yè)有沒(méi)有勇氣建設(shè)一種尊重差異、開(kāi)放包容的文化，有沒(méi)有勇氣根據(jù)企業(yè)不同階段的需求引進(jìn)人才特別是高層次人才，有沒(méi)有勇氣面對(duì)外來(lái)人才對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)體系“正確然而心理難以接受”的挑戰(zhàn)、沖擊乃至改造，有沒(méi)有勇氣為員工的創(chuàng)造力提供充足的環(huán)境支持，所有這些方面都面臨著不小的挑戰(zhàn)。

　　第二，以全球視野整合人力資源。今天，人才爭(zhēng)奪早已不限于行業(yè)內(nèi)，甚至也不限于國(guó)內(nèi)，而是全球范圍內(nèi)的人才流動(dòng)。更為重要的是，新興經(jīng)濟(jì)體國(guó)家特別是中國(guó)、印度、巴西、俄羅斯“金磚四國(guó)”正成為全球人才新的流向，而其中尤以中印兩國(guó)為最。這為我國(guó)企業(yè)特別是廣大中小企業(yè)改善和提升人力資源結(jié)構(gòu)提供了宏大的外部機(jī)遇。需要注意的是，在全球人才爭(zhēng)奪特別是對(duì)高層次人才的引進(jìn)上，第一位的是“視野、誠(chéng)意與平臺(tái)”，中小企業(yè)只要具有足夠的國(guó)際化視野，只要具有對(duì)人才引進(jìn)的足夠誠(chéng)意和發(fā)揮人才價(jià)值的足夠平臺(tái)，完全有可能獲得乃至整合全球范圍內(nèi)的優(yōu)秀人才。在這方面有兩個(gè)例子廣為傳播：一是零售業(yè)的家世界積數(shù)年之功遍攬全球零售業(yè)頂級(jí)人才而構(gòu)建起“豪華”的國(guó)際化董事會(huì)；二是汽車業(yè)的奇瑞通過(guò)在全球范圍內(nèi)引進(jìn)人才特別是通過(guò)對(duì)“海歸”人才的成功引進(jìn)而構(gòu)建起堪稱國(guó)內(nèi)汽車業(yè)頂級(jí)水平的優(yōu)秀研發(fā)團(tuán)隊(duì)。

　　第三，構(gòu)建職業(yè)化的人力資源管理體系。在目前面臨人才市場(chǎng)化機(jī)制不健全、員工道德風(fēng)險(xiǎn)特別是職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險(xiǎn)等諸多難題的現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)的重要應(yīng)對(duì)之策在于職業(yè)化人力資源體系建設(shè)。當(dāng)然其意義遠(yuǎn)不止于此，職業(yè)化人力資源體系是企業(yè)從制度層面應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)的解決之道，它更大的意義在于將企業(yè)納入“法治化”軌道，最大限度地規(guī)避和限制“人治化”因素的影響，將個(gè)人對(duì)企業(yè)的作用和影響減至最低，并且有利于建設(shè)一支穩(wěn)定的職業(yè)化員工隊(duì)伍。然而構(gòu)建職業(yè)化人力資源管理體系對(duì)于許多企業(yè)又是何其之不易，最大挑戰(zhàn)仍然來(lái)自于企業(yè)家：能否適應(yīng)自己成為一手創(chuàng)辦和帶大的企業(yè)的一個(gè)“職業(yè)化角色”？能否遵循削弱自己的權(quán)威和影響、限制自己的權(quán)力和隨意的一套“職業(yè)化規(guī)則”？當(dāng)你自己本身就是問(wèn)題的一部分時(shí)，你往往很難解決問(wèn)題。

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