六十而退 國企高管交接新規(guī)則?

 作者:趙剛    540

自從5月中旬國資委以“超齡”為由將三九、長城等數(shù)位國企負責(zé)人先后免職,關(guān)于國企“老總”如何退出的問題就受到廣泛關(guān)注。

 ?。对鲁?,又有消息說,由國資委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組制定的《中央企業(yè)負責(zé)人管理暫行辦法》以下簡稱《辦法》已經(jīng)初步成稿。據(jù)看過初稿的人透露,這個《辦法》中明確提出,企業(yè)負責(zé)人任職年齡一般不超過60周歲;企業(yè)負責(zé)人年滿60歲的,“一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職”。

  最近兩周,記者多次向國資委求證此傳言是否屬實,國資委均婉言謝絕記者的采訪要求。

  政策制定者避口不談,使此輪國企換帥的前景變得更加撲朔迷離。以至于,長虹年過60的倪潤峰的去留問題也成了近日大家關(guān)注的熱點。

  假設(shè)傳言屬實,《辦法》正式發(fā)布時有國企老總“任職年齡一般不超過60周歲”的規(guī)定,將對國企老總個人、國有企業(yè)乃至整個國有企業(yè)改革產(chǎn)生何種影響?、


“如果明令‘六十而退’ 將是逆時代潮流而動”

  如果“60歲”將成為中央國企負責(zé)人任職生涯的一個“大限”,那么將受到“60歲退休制”沖擊的可能還不止是中央企業(yè),《中央企業(yè)負責(zé)人管理暫行辦法》出臺后,有可能會成為其他大型國有企業(yè)的參照系。

  事實上,站在60歲門坎上的大型國企負責(zé)人還有不少,其中不乏像海爾集團的總裁楊綿綿、上海寶鋼集團董事長謝企華這樣的知名企業(yè)家。

  記者曾致電上海寶鋼集團,詢問寶鋼集團是否知道國資委即將出臺的“60歲退休制”。已經(jīng)61歲的謝企華董事長會不會受到影響。寶鋼集團宣傳處告訴記者:“謝企華董事長是國務(wù)院任命的,關(guān)于她職務(wù)任免的事情,只能去問國務(wù)院。”

  上海市經(jīng)濟學(xué)會袁恩楨會長介紹說,在很長一段時期內(nèi),我國對國企負責(zé)人退休年齡的規(guī)定都很模糊。改革前,國企老總就是國家干部,企業(yè)干部與機關(guān)干部并沒有區(qū)別,必須 “共進退”。

  我國關(guān)于干部退休制度一直規(guī)定:男,60歲退休;女,55歲退休。局級干部的退休年齡則是無論男女一律60歲。1993年頒布的《國家公務(wù)員條例》又沿用了這一制度。

  后來,隨著國有企業(yè)逐步走向市場,國有企業(yè)負責(zé)人演變成為“企業(yè)家”,與國家公務(wù)員劃清了界線。再加優(yōu)秀企業(yè)家一直是稀缺資源,對企業(yè)來說有他的不可替代性,因此“60歲退休制”漸漸變得模糊起來,有一些優(yōu)秀的大型國企的負責(zé)人開始突破年齡限制。

  袁恩楨認為,“淡化‘60歲退休制’是市場經(jīng)濟發(fā)展對舊體制的自然沖破。如果國資委這次出臺的《辦法》(征求意見稿)重新從制度上明確60歲的退休標準,從模糊到清晰,這將是逆時代潮流而動。”

生理年齡不代表領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)

  國資委劃定“退休年齡”的初衷顯然是為了保證國企領(lǐng)導(dǎo)人的建康交替,防止某些力不從心的企業(yè)負責(zé)人繼續(xù)留任在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。

  “但是,在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人退出機制上不能‘一刀切’,更不宜從年齡上劃線,因為企業(yè)家的生理年齡并不能準確代表他的領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)。”北大縱橫管理咨詢公司知識管理部總監(jiān)陳江在接受記者采訪時表示。

  國外學(xué)者專門研究過總裁的領(lǐng)導(dǎo)能力與任職時間的關(guān)系。1991年,美國哥倫比亞大學(xué)的漢布瑞克和福克托瑪提出了一個總裁生命周期的五階段模型,對總裁任職期間領(lǐng)導(dǎo)能力的變化規(guī)律及其原因,提出了一個比較完整的總裁生命周期的五階段假說。

  這一模型認為,總裁的管理生命大約有如下五個階段:先是受命上任,二是摸索改革,三是形成風(fēng)格,四是全面強化,最后僵化阻礙。在這個五階段中,總裁的領(lǐng)導(dǎo)績效始于上升,繼而持平,終于下降,其軌跡為一條先升后降的拋物線。

  陳江認為,總裁管理生命周期確實存在,但決定總裁管理生命周期的不單是總裁的生理年齡,而是多種因素合成的結(jié)果。每個行業(yè)、每個企業(yè)、每個企業(yè)家都有各自的特點,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否應(yīng)退出需要綜合考慮很多因素,只能是具體問題具體分析,不能一概而論,更不能把年齡因素當(dāng)作一個“硬杠杠”。

“沒人愿意自動出局”

  “國資委在退休年齡上規(guī)定一個“硬杠杠”,也有他的苦衷。” 樸智管理咨詢公司高級合伙人寧洪波分析說,退出機制只是企業(yè)負責(zé)人選拔任免機制的一部分,在整個中央國企任免機制沒有理順的前提下,退出機制很難有什么實質(zhì)性突破。

  “關(guān)鍵不在年齡而在能力,有能力的人60、70歲也不應(yīng)該退出,沒能力的人30、40歲也該下臺。但國企的晉升通道一直有些問題,按年齡而不是按能力晉升的傾向很普遍,30多歲科級、40多歲處級,50多歲終于挨到一把手了,差不多也就到了退休年齡。”

  然而,很少有國企負責(zé)人愿意主動退出,這就必須有一個過硬的退出機制。經(jīng)濟學(xué)家張維迎提出過一個“控制權(quán)喪失的不可彌補性”的概念,大意是說一個人在擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)袖時獲得的地位上、感情上的滿足感是不可替代的,因此很少會有人愿意主動放棄自己手中的控制權(quán)。

  長期與國企負責(zé)人打交道的寧洪波也證實,在國企老總中,的確存在“控制權(quán)喪失的不可彌補”的現(xiàn)象。他接觸到的一些相當(dāng)優(yōu)秀的國企領(lǐng)導(dǎo)人都有著很高的抱負,無論是政治級別的晉升,還是豐厚的退休補償都不能讓他們動心,他們不愿意就此退出,而希望能夠在更大的事業(yè)舞臺上大施拳腳、一展身手。

  在寧洪波看來,現(xiàn)有狀況下,明確規(guī)定中央國企負責(zé)人60歲退休也是一種沒有辦法的辦法,不劃定一個硬指標,就很難掌握其中的分寸。這樣做的確會使一些優(yōu)秀人才被迫退出,但從概率上講,讓年輕人上來可能會更能勝任一些。

國企負責(zé)人任免誰說了算?

陳江認為,一個更為可行的方案是從業(yè)績考核上確定一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否稱職,是否應(yīng)該更換?

  事實上,國資委對此也有所考慮。國資委“管人”的另一項重要措施就是與中央國企負責(zé)人簽訂業(yè)績考核合同,至今已經(jīng)有180家企業(yè)簽訂了《2004年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》。

  按照2004年1月1日起施行的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,除了年度業(yè)績考核,國企負責(zé)人還將接受任誑己?,主要以企业负赠囁灾R耆紋諛謔迪值淖什V翟鮒德世雌蘭燮湟導(dǎo)ā?

  根據(jù)企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核得分,年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個級別。“對于任期經(jīng)營考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)負責(zé)人,除根據(jù)考核分數(shù)扣減延期績效年薪外,將根據(jù)具體情況,可不再對其任命、續(xù)聘或?qū)ζ溥M行工作調(diào)整”。

  對此寧洪波也有不同看法:任期業(yè)績考核確實是一種進步,但執(zhí)行起來不容易到位。首先,考核指標很難確定,每個企業(yè)、每個行業(yè)的特殊性很難精確把握。其次為了保證企業(yè)的平穩(wěn)運作和保護負責(zé)人的積極性,這個標準通常不會定的很高,一般只能做到淘劣,而不能做到擇優(yōu)。

  然而,從公司治理的角度看,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任免并非無法解決的問題。國資委黨委書記李毅中在日前召開的“中央企業(yè)人才工作會議”上表示,要通過試點在國有獨資公司建立健全董事會,逐步做到“出資人決定董事會、監(jiān)事會成員,董事會選聘高級經(jīng)營管理者”的符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才選用機制。

  “但是,去年出臺的《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》規(guī)定中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師都要由國資委任命,這從根本就打亂了董事會與管理層的關(guān)系,董事會很容易被管理層架空。”袁恩楨對記者表達了自己的擔(dān)憂。

  “國資委不能代替董事會發(fā)言,不同企業(yè)的具體情況只有企業(yè)自己的董事會最清楚,國資委沒有那么多精力去搞清楚每個企業(yè)的具體問題。”

  袁恩楨認為董事會制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心,理想狀態(tài)下,對國企負責(zé)人必須分層管理。國資委只能任免董事、董事長,而總經(jīng)理只能由董事會任免,他們也只能是利用市場機制選拔或退出,決不能采用以前的干部任免機制。國資委不分層次的直接任免企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是對企業(yè)董事會制度的一種挑戰(zhàn)。

  企業(yè)要做到順暢的權(quán)力交接,需要有一整套完善的外部制度保障,而改變體制需要國資委表現(xiàn)出更大的勇氣。
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