吳季松 老師
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年度人力資源高階精品課程白睿老師OD精品課：組織診斷模型、方法和過程實(shí)踐技能【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動企業(yè)可持續(xù)長期健康發(fā)展。因此，對于認(rèn)清組織，識別組織能力成為一個復(fù)雜的過程，如何全面理解組織戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)、組織管理流程？ 對于組織發(fā)展實(shí)踐者而言，如何掌握OD必備的診斷能力，如何將調(diào)查分析的結(jié)果轉(zhuǎn)化成具體且可執(zhí)行的方法？【課程亮點(diǎn)】1.明晰組織診斷的概念和原理：包括組織診斷本質(zhì)、場景、重要性以及診斷的方法與流程。2.深入詳解組織模型邏
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白睿老師OD精品課：麥肯錫7S組織診斷實(shí)踐技能【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動企業(yè)可持續(xù)長期健康發(fā)展。因此，對于認(rèn)清組織，識別組織能力成為一個復(fù)雜的過程，如何全面理解組織戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)、組織管理流程？ 對于組織發(fā)展實(shí)踐者而言，如何掌握OD必備的診斷能力，如何將調(diào)查分析的結(jié)果轉(zhuǎn)化成具體且可執(zhí)行的方法？【課程大綱】模塊一、破解組織診斷與組織評估案例：衡量事物的指標(biāo)——生活和企業(yè)診斷方式一、組織診斷的本質(zhì)二、在診斷前的5點(diǎn)內(nèi)容1、收集資料都收集什么
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白睿老師OD精品課：組織診斷利器：六個盒子【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力。組織的力量源于諸多方面，例如組織文化，組織架構(gòu)、組織流程等。有效組織診斷，才能夠幫助組織選擇正確發(fā)展方式，支持業(yè)務(wù)全面提升，推動企業(yè)可持續(xù)長期健康發(fā)展。因此，對于認(rèn)清組織，識別組織能力成為一個復(fù)雜的過程。韋斯伯德將他的六個盒子模型比喻成雷達(dá)屏幕，適時告訴我們組織發(fā)生了什么，為了明了什么是組織當(dāng)下最需要突破的，不僅要關(guān)注獨(dú)立閃爍的光點(diǎn)，還要關(guān)注整個屏幕。韋斯伯德的六盒模型是以組織內(nèi)部視角、不斷檢視業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)過程的利器。它可以幫你“盤點(diǎn)現(xiàn)狀”、“打開未來可能性”，以及搭建起現(xiàn)實(shí)與未來的橋梁?！菊n程亮點(diǎn)】剖析六個盒子價
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年度人力資源高階精品課程白睿：組織設(shè)計實(shí)踐課程【課程大綱】模塊一、組織發(fā)展規(guī)律與設(shè)計思維案例導(dǎo)入：某教育集團(tuán)的組織設(shè)計1.為什么這些組織能持續(xù)千年？2.百年看企業(yè)，千年看組織3.組織及組織設(shè)計理論4.組織設(shè)計的總流程5.組織設(shè)計前的考量維度6.組織設(shè)計中的維度設(shè)計7.組織設(shè)計后的考量維度案例：組織手冊的涵蓋內(nèi)容模塊二、組織設(shè)計中管理層次設(shè)計1.管理層次決定組織設(shè)計的深度2.不同管理層級對人力資源影響3.管理層次設(shè)計原則案例：80萬人企業(yè)的管理層級一共幾級？案例：不同層級對HR數(shù)據(jù)的理解小組討論：管理層次的設(shè)計模塊三、組織設(shè)計中管理幅度設(shè)計1.管理幅度決定組織設(shè)計的寬度2.將軍帶兵如何多多益善？
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年度組織發(fā)展高階精品課程白睿OD精品課：9型組織架構(gòu)設(shè)計與組織變革【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力。通過本課程的學(xué)習(xí)，大家將能夠?qū)W習(xí)到：經(jīng)濟(jì)下行的時代，企業(yè)內(nèi)生的能力，越來越成為企業(yè)唯一的依靠。如何最大程度的調(diào)動員工的積極性，是組織變革與管理創(chuàng)新的核心。都在講創(chuàng)新，但只提口號沒有意義；創(chuàng)新是有方法的，需要學(xué)習(xí)與訓(xùn)練?！菊n程亮點(diǎn)】啟發(fā)式情景課堂回歸企業(yè)經(jīng)營場景講練結(jié)合，思維發(fā)散領(lǐng)悟變革真諦，能力提升【課程收益】1、提高對組織變革意義及變革步驟必要性的認(rèn)識；2、識別組織類型，了解每種類型組織特征，為變革做第一手準(zhǔn)備；3、掌握變革八步方法和技巧，運(yùn)用組織變革對實(shí)際問題進(jìn)行梳理；4、每一步的注
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年度人力資源高階精品課程白睿：組織流程與再造【課程大綱】模塊一、組織流程再造實(shí)踐案例導(dǎo)入：松下幸之助的管理哲學(xué)案例導(dǎo)入：自然界與企業(yè)界的流程案例導(dǎo)入：大企業(yè)里的官僚和呆板1、關(guān)注流程、關(guān)注顧客2、流程識別與流程設(shè)計3、如何定義業(yè)務(wù)流程體系5、邏輯流程圖6、物理流程圖1.企業(yè)流程發(fā)展最終階段2.流程管理理論發(fā)展階段4.流程圖的編制9點(diǎn)要求小組討論：怎么畫流程圖模塊二、如何操作流程優(yōu)化項(xiàng)目1、流程優(yōu)化的步驟2、選擇流程和組建團(tuán)隊3、收集信息4、面談和流程現(xiàn)狀建模5、流程評估和分析6、設(shè)計未來的流程模塊三、跨職能流程設(shè)計1.流程運(yùn)作實(shí)施路線圖2.價值與價值流3.繪制企業(yè)的價值流圖案例：價值流圖4.價
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白睿：組織發(fā)展案例解讀與理解應(yīng)用【課程背景】OD組織發(fā)展Organization Development 區(qū)別于組織的發(fā)展。組織發(fā)展是通過使用行為科學(xué)技術(shù)、研究和理論（使用組織發(fā)展的技巧：場外團(tuán)隊建設(shè)、培訓(xùn)、專門會議，為管理人員和經(jīng)理層提供單獨(dú)和個人的反饋等），對組織文化進(jìn)行有計劃的變革的過程（組織發(fā)展是組織文化發(fā)生根本性變革的過程）。OD組織發(fā)展主旨是關(guān)于變化（變革），強(qiáng)調(diào)個人、團(tuán)隊、組織以及社會等層面變革的重要性，變革的目的是為了提高生產(chǎn)率（經(jīng)濟(jì)效益）、改善工作環(huán)境與工作條件、實(shí)現(xiàn)人民的福祉。OD組織發(fā)展是一套以價值觀為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)和方法，而價值觀往往根植于文化之中。使用組織發(fā)展的技巧并不會
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白睿：解讀組織發(fā)展7項(xiàng)核心技能【課程背景】本次課程主要闡述了組織發(fā)展與變革的基本邏輯以及當(dāng)下組織發(fā)展面臨的變革挑戰(zhàn)，將行為科學(xué)、組織干預(yù)、OD思維應(yīng)用于組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和流程的發(fā)展中。同時根據(jù)變革的程序，依次論述了在變革的各個階段如何進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施和管理，并提出了一種涵蓋組織、群體和職位各層次的專項(xiàng)干預(yù)策略。針對當(dāng)下OD崗位的特點(diǎn)和特征，對學(xué)員的職業(yè)規(guī)劃及開發(fā)多樣化作出建議和意見，提出發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方案?！菊n程大綱】模塊一、組織發(fā)展的架構(gòu)全景思維1、組織演變模型：不同組織架構(gòu)代表資源不同分配方式2、組織發(fā)展與變革概論3、組織發(fā)展的歷史和現(xiàn)狀模塊二、組織診斷：如何對組織進(jìn)行望聞問切1、組織診斷三要
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年度組織發(fā)展高階精品課程白睿OD精品課：八步法引導(dǎo)式組織改革實(shí)戰(zhàn)【課程背景】當(dāng)下組織呈現(xiàn)了強(qiáng)有力的競爭力。通過本課程的學(xué)習(xí)，大家將能夠?qū)W習(xí)到：經(jīng)濟(jì)下行的時代，企業(yè)內(nèi)生的能力，越來越成為企業(yè)唯一的依靠。如何最大程度的調(diào)動員工的積極性，是組織變革與管理創(chuàng)新的核心。都在講創(chuàng)新，但只提口號沒有意義；創(chuàng)新是有方法的，需要學(xué)習(xí)與訓(xùn)練?！菊n程亮點(diǎn)】啟發(fā)式情景課堂回歸企業(yè)經(jīng)營場景講練結(jié)合，思維發(fā)散領(lǐng)悟變革真諦，能力提升【課程收益】1、提高對組織變革意義及變革步驟必要性的認(rèn)識；2、掌握變革八步方法和技巧，運(yùn)用組織變革對實(shí)際問題進(jìn)行梳理；3、每一步的注意事項(xiàng)和預(yù)判情況，掌握其中處理技術(shù)與方法；4、通過沙盤，推進(jìn)團(tuán)
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白睿：戰(zhàn)略共創(chuàng)與戰(zhàn)略管理技能修煉【課程背景】認(rèn)知升級：講師的國際視野，直接融入最頂級的戰(zhàn)略組織體系全局思維：解讀如何確保組織能力持續(xù)支撐，推動企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)頂層設(shè)計：戰(zhàn)略管理從思考、設(shè)計到實(shí)施，全盤分析高階HR在組織中領(lǐng)導(dǎo)作用【課程大綱】模塊一：提升戰(zhàn)略運(yùn)籌帷幄思維1、戰(zhàn)略本質(zhì)是取舍與選擇2、這些成功的企業(yè)，是用什么戰(zhàn)略出奇制勝3、影響戰(zhàn)略的主要因素4、戰(zhàn)略管理的8個過程5、戰(zhàn)略只要把握一個定義就好6、3大案例解讀戰(zhàn)略的層次和類型模塊二：戰(zhàn)略分析洞若觀火方法1、經(jīng)典戰(zhàn)略分析框架2、信息分解是決策人的指揮棒3、競爭對手分析與信息搜集4、外部分析分為宏觀和微觀5、PEST、行業(yè)價值鏈和五力模型6、4
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白睿：學(xué)習(xí)地圖設(shè)計與培訓(xùn)體系建設(shè)【課程背景】本次課程主要闡述了基于學(xué)習(xí)地圖以及當(dāng)下組織發(fā)展面臨的變革挑戰(zhàn)，通過行業(yè)企業(yè)學(xué)習(xí)地圖咨詢，分析總結(jié)出的特色方法論，同時經(jīng)過不同類型的客戶的實(shí)踐檢驗(yàn)和運(yùn)行后，更加豐富了其構(gòu)建過程和實(shí)際運(yùn)用。突破了傳統(tǒng)能力模型和培訓(xùn)體系的理論束縛，最大程度地簡化了學(xué)習(xí)地圖復(fù)雜性，能讓每個參與者都能建立自己的學(xué)習(xí)地圖和學(xué)習(xí)資源庫。【課程收益】1、理解學(xué)習(xí)地圖的價值2、掌握學(xué)習(xí)地圖的繪制流程和方法3、掌握課程開發(fā)具體思路和過程4、培訓(xùn)體系的全面構(gòu)建5、企業(yè)大學(xué)初步設(shè)計【課程大綱】模塊一、以學(xué)習(xí)地圖為導(dǎo)向的人才與組織發(fā)展的核心思想1、案例：生活中的路徑圖2、學(xué)習(xí)地圖構(gòu)建的理論基
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年度人力資源高階精品課程白睿：全面薪酬體系模式設(shè)計【課程背景】“薪酬，心愁，新仇?！笨茖W(xué)合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著技術(shù)的迭代發(fā)展，市場競爭越來越向人才競爭傾斜，對人才的渴望與渴求對企業(yè)來說越來越重要，所以一個科學(xué)合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵人才發(fā)揮優(yōu)勢作用也越加明顯。但是薪酬問題卻是影響員工敬業(yè)度滿意度最直接的問題，也導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展因?yàn)樾匠陠栴}上連續(xù)受阻，有著審批不完的加薪申請，理清還亂的薪酬糾紛，判斷不盡的薪酬公平……【課程大綱】第一天 高薪Camp;B核心三大技能：薪酬策略、診斷數(shù)據(jù)、模式設(shè)計模塊一：全面認(rèn)知組織與薪酬一、開場案例1、演員片酬：如何與收視率考核關(guān)
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年度人力資源高階精品課程白睿：崗位勝任力模型與任職資格體系上接戰(zhàn)略下接人才的管理利器，基于業(yè)績增長的人才發(fā)展模型【課程背景】麥克里蘭作為勝任力模型開創(chuàng)者說過這樣一句話：“我們從超級明星身上學(xué)到東西最多”。勝任力模型與任職資格體系構(gòu)建是人才管理關(guān)鍵問題，建模解決了人才“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”，同時也解決了人才的“量的測量與鑒定”的尺子，人才管理在標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，讓戰(zhàn)略有效地在人才上落地。當(dāng)眾多的企業(yè)面對業(yè)務(wù)發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求；而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？人才發(fā)展如何學(xué)會把握關(guān)鍵問題，應(yīng)用崗位勝任力與任職資格體系來描繪組織的人才標(biāo)準(zhǔn)地圖？【
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年度人力資源高階精品課程白睿：任職資格體系搭建和應(yīng)用上接戰(zhàn)略下接人才的管理利器，基于業(yè)績增長的人才發(fā)展模型如果你是管理者1、修訂任職資格標(biāo)準(zhǔn)更精細(xì)更科學(xué)2、做好評審專家，合理堅定員工能力如果你是員工1、勝任所在崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，努力達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)2、積極參與認(rèn)證體現(xiàn)自己價值【課程收益】1、掌握任職資格體系搭建的基本內(nèi)容及搭建路徑及方法；2、掌握基于成功實(shí)踐的任職資格體系如何搭建的方法步驟、經(jīng)驗(yàn)與技能；3、掌握以任職資格為基礎(chǔ)的課程體系評價的方法與實(shí)施合適路徑；4、掌握職位體系設(shè)計技術(shù)；5、掌握任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計技術(shù)；6、掌握任職資格等級認(rèn)證技術(shù)，真正實(shí)現(xiàn)認(rèn)證評價的簡潔、有效、客觀、公正；7、了
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白睿：人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃【課程大綱】第一模塊：基于企業(yè)戰(zhàn)略的人才發(fā)展規(guī)劃建設(shè)1、企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具和要素分析2、戰(zhàn)略與人才管理的關(guān)系3、人力資源戰(zhàn)略主線4、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源規(guī)劃5、內(nèi)外部環(huán)境變化與人力資源規(guī)劃工具：外部環(huán)境分析的PEST模型案例：某大型企業(yè)建立新子公司的外部環(huán)境分析實(shí)例小組討論：業(yè)務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)換成的一項(xiàng)人力資源戰(zhàn)略，從而衍生的人力資源解決方案或項(xiàng)目第二模塊：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是規(guī)劃什么1、人員配置總規(guī)劃2、培訓(xùn)發(fā)展總規(guī)劃3、人力成本總規(guī)劃4、人力資源解決方案與項(xiàng)目案例分享：某企業(yè)年度人力資源總規(guī)劃樣本第三模塊：人力配置總規(guī)劃一、人頭總數(shù)的規(guī)劃1、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與人頭總數(shù)規(guī)劃2、基
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白睿：基于職業(yè)發(fā)展通道的人才梯隊建設(shè)【課程收益】1.掌握人才梯隊的基本知識和理念2.能過通過方法和工具識別企業(yè)的關(guān)鍵人才3.能制定人才培養(yǎng)計劃4.能通過課堂學(xué)習(xí),掌握人才梯隊搭建的基本流程和方法【課程大綱】一、看全景：人才梯隊的建設(shè)全景展示1、人才梯隊?wèi)?zhàn)略2、人才梯隊建設(shè)整體框架3、人力資源規(guī)劃與人才策略4、人才梯隊的構(gòu)建5、確定人才梯隊的目標(biāo)和戰(zhàn)略6、分析現(xiàn)有人才，確定潛力和發(fā)展需求7、制定人才梯隊的層次和結(jié)構(gòu)二、照鏡子：職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的4模式1、平衡單方法設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2、員工職業(yè)發(fā)展的4種軌跡3、職業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)換4、認(rèn)知自己的興趣、價值觀、能力和優(yōu)勢5、評價工作經(jīng)驗(yàn)和資源6、識別自
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白睿：“八區(qū)域法”人才盤點(diǎn)實(shí)戰(zhàn)課程兩圖兩報+組織盤點(diǎn)+檔案盤點(diǎn)+經(jīng)驗(yàn)盤點(diǎn)+測評盤點(diǎn)+能力盤點(diǎn)+潛力盤點(diǎn)+價值觀盤點(diǎn)+九宮格盤點(diǎn)+盤點(diǎn)應(yīng)用 精講10大模塊【課程背景】如何全面了解企業(yè)內(nèi)部人才的能力、經(jīng)驗(yàn)？如何對企業(yè)全面人才進(jìn)行盤點(diǎn)？如何客觀有效綜合評價人才？如何打破用單一績效來評價人才？如何對大量人才進(jìn)行分級分類？如何控制人才盤點(diǎn)的有效性？……所有的問題都是企業(yè)組織人才發(fā)展的重要問題，白睿老師的“八區(qū)域法”人才盤點(diǎn)訓(xùn)練營就是從人才盤點(diǎn)的原則、流程、工具、案例全面分析講解，讓你真正全面掌握人才盤點(diǎn)技能?！菊n程大綱】第一節(jié) 全景：從人才盤點(diǎn)“兩圖兩報”看全面人才盤點(diǎn)流程1、誤區(qū)：人才盤點(diǎn)后，總經(jīng)理最
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白睿老師TD精品課：人才畫像之勝任力模型構(gòu)建工作坊【課程背景】 “人才畫像”不僅僅用在招聘環(huán)節(jié)上，在人力資源管理其他模塊也逐步推廣起來。在傳統(tǒng)模塊的培訓(xùn)管理和績效管理上，人才畫像也起到了決定性作用。同時在新形勢下的人才管理上，人才畫像成為里人才管理鏈條的新起點(diǎn)，人才地圖、人才盤點(diǎn)與組織能力建設(shè)上，依然起到了一個人才標(biāo)準(zhǔn)建模的作用。但是人才畫像到底如何提煉？一直在人才管理上發(fā)揮著重要作用的勝任力模型與人才畫像之間的關(guān)系如何？如何在企業(yè)內(nèi)推出人才畫像，并快速在組織中落地推行，應(yīng)用于人力資源管理中的各個領(lǐng)域，特別是在企業(yè)人才的選用育留上？如何通過高效的技巧挖掘與收集人才的有效信息？如何基于人才的信息
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白睿：招選育用留人才供應(yīng)鏈人才需求預(yù)測就如同產(chǎn)品需求預(yù)測（計劃）；人才招聘，就如同原材料/產(chǎn)品采購；人才培養(yǎng)就如同產(chǎn)品制造；人才調(diào)配就如同產(chǎn)品交貨（物流/供應(yīng)）；而績效管理就如同品質(zhì)管理。【課程大綱】 第一模塊：招聘核心不在招而在評：勝任力模型案例：勝任力模型在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用的場景1、勝任力模型的建設(shè)四階段2、冰山模型在人才管理落地應(yīng)用3、傳統(tǒng)建模VS敏捷建模的優(yōu)劣比較4、兩類能力素質(zhì)模型詞典的應(yīng)用5、成功召開一次敏捷建模工作坊6、別忘了進(jìn)行素質(zhì)模型必要性評價第二模塊：選取人才的方法多重性：九宮格工具案例：九宮格在年終人才盤點(diǎn)應(yīng)用場景1、人才盤點(diǎn)的五個依據(jù)2、九宮格的績效與能力維度3、問題員工與
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精講TD頂層設(shè)計+底層邏輯+方法剖析+案例講解+工具模板【企業(yè)精品TD課程】人才發(fā)展全景提升訓(xùn)練營從碎片化員工管理到人才聚合，迎接時代挑戰(zhàn)【課程背景】人才的迭代升級才是企業(yè)發(fā)展的動力。很多企業(yè)意識到了人才的重要性，但是沒有意識到人才發(fā)展管理的系統(tǒng)性。仍然停留在缺人時候招人，招人之后發(fā)現(xiàn)不合適冷落，業(yè)務(wù)瓶頸的時候裁人，還在人事管理的初級階段中入轉(zhuǎn)調(diào)離，沒有形成對各類人才的選育用留。本訓(xùn)練營將解決企業(yè)人才的實(shí)際問題：?如何系統(tǒng)思考人才的問題，快速找到人才問題的干預(yù)點(diǎn)？?面對新業(yè)務(wù)新模式，組織變革和轉(zhuǎn)型，人才如何適應(yīng)并激勵？?如何通過機(jī)制和激勵，激活組織，賦能個體？【課程理念】不僅提供優(yōu)質(zhì)教學(xué)，還有
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白睿老師精品課：企業(yè)如何有效降本增效【課程大綱】模塊一 識別降本增效實(shí)施的5大陷阱一、顧此失彼：片面削減成本會失去企業(yè)經(jīng)營核心壁壘二、東施效顰：仿造大企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革從而失去人心三、盲人摸象：缺乏動態(tài)、全面分析成本的視角與規(guī)劃四、鼠目寸光：短效眼光看待削減措施所創(chuàng)造的企業(yè)成本優(yōu)勢五、事無巨細(xì)：企業(yè)控制一切投入就能取得效益的穩(wěn)步增長模塊二 浪費(fèi)的解決方案：降本增效的3板斧一、用成本削減模型建立一個零浪費(fèi)系統(tǒng)二、第一板斧：砍向企業(yè)組織運(yùn)營浪費(fèi)三、第二板斧：砍向企業(yè)人力運(yùn)營浪費(fèi)四、第三板斧：砍向企業(yè)時間成本浪費(fèi)模塊三 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略先發(fā)制人一、成本管理上升到戰(zhàn)略高度二、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略三、成本戰(zhàn)
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年度人力資源高階精品課程白睿：重新定義績效：組織發(fā)展視角績效體系搭建【課程背景】“不能衡量，就無法管理；不能管理，就無法改進(jìn)?！鄙蟼€世紀(jì)90年代，三星和索尼都引進(jìn)了績效考核。而同樣實(shí)行績效考核的這兩家企業(yè)，至今命運(yùn)是截然不同。在索尼感嘆自己被績效毀了的同時，三星蒸蒸日上?？梢姡冃П旧砭褪且话选半p刃劍”。理念、工具、技巧、實(shí)施、邏輯和運(yùn)營一個都不能少。而時光拉回到現(xiàn)在，隨著科技創(chuàng)新的浪潮，新知識、新技術(shù)、新規(guī)范不斷更新及市場與客戶的日益挑剔，讓績效更加數(shù)據(jù)化，新興的理念和工具也層出不窮，讓績效管理也豐富多彩。【課程大綱】模塊一、重新認(rèn)識績效一、組織視角下的績效管理1、組織發(fā)展2、識別組織價值主
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年度人力資源高階精品課程白睿：企業(yè)全績效管理5大工具【課程背景】“不能衡量，就無法管理；不能管理，就無法改進(jìn)?！鄙蟼€世紀(jì)90年代，三星和索尼都引進(jìn)了績效考核。而同樣實(shí)行績效考核的這兩家企業(yè)，至今命運(yùn)是截然不同。在索尼感嘆自己被績效毀了的同時，三星蒸蒸日上。可見，績效本身就是一把“雙刃劍”。理念、工具、技巧、實(shí)施、邏輯和運(yùn)營一個都不能少。而時光拉回到現(xiàn)在，隨著科技創(chuàng)新的浪潮，新知識、新技術(shù)、新規(guī)范不斷更新及市場與客戶的日益挑剔，讓績效更加數(shù)據(jù)化，新興的理念和工具也層出不窮，讓績效管理也豐富多彩。【課程大綱】模塊一、企業(yè)績效風(fēng)向標(biāo)：績效診斷1、績效診斷的維度 案例實(shí)操：工作績效考評9項(xiàng)診斷描述 案
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年度人力資源高階精品課程白睿：業(yè)務(wù)管理者的組織發(fā)展課【課程大綱】模塊一、組織發(fā)展OD技能與全景圖案例導(dǎo)入：你可能所不知道6種組織架構(gòu)1.剖析組織膽固醇現(xiàn)象組織演變模型：不同組織架構(gòu)代表資源不同分配方式2.人力資源領(lǐng)域新伙伴——組織發(fā)展問題導(dǎo)入：為何OD年薪動輒百萬以上？3.組織發(fā)展在三支柱模型中所在位置4.?COE中核心崗位——OD經(jīng)理的主要職能5.?OD與TD、LD、CD、Camp;B之間的分工與協(xié)作模塊二、8大案例詮釋組織發(fā)展干預(yù)策略實(shí)施1.OD個體、團(tuán)隊、流程和組織干預(yù)策略一覽2.組織發(fā)展4項(xiàng)主要干預(yù)策略3.組織發(fā)展4個干預(yù)策略主要實(shí)踐方向案例1：傳統(tǒng)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)扁平化？案例2：平臺網(wǎng)絡(luò)
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年度人力資源高階精品課程業(yè)務(wù)管理者人力資源管理——講師：白?！菊n程背景】為什么很多業(yè)務(wù)管理者往往對人力資源工作會抵制、不支持？為什么一碰到到復(fù)雜的人力資源事務(wù)，就馬上想到推給人力資源部門？怎樣才能找到最適合自己團(tuán)隊的下屬？怎樣才能充分用、激發(fā)好自己的下屬？怎樣才能培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的干將？怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績效？激勵員工只有用錢來開道嗎？還有什么其它更好的激勵方式？員工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？以上出現(xiàn)的各種常見問題，無一不與業(yè)務(wù)管理者的職責(zé)有關(guān)，而準(zhǔn)確的來說，這些職責(zé)就屬于人力資源管理方面的問題。企業(yè)的人力資源管理問題其實(shí)都是人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共
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白睿：管理者角色轉(zhuǎn)變與管理技能提升【課程背景】管理者提升是角色轉(zhuǎn)換、管理績效的提升，成為管理崗位上合格的人才，是綜合勝任力的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如果沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在面對部門管理時往往會變得武斷和不自律，這體現(xiàn)在以下幾個方面:緩慢轉(zhuǎn)變: 角色轉(zhuǎn)換滯后，管理模式不夠廣泛，只有自己努力，沒有充分承擔(dān)管理責(zé)任。沒有威信：自己的核心理念不明顯，思想傳播速度慢，不能快速的提升自己的威信。無效工作：整個部門都在忙，但工作人員績效卻沒有長進(jìn)，不知道如何進(jìn)行不斷發(fā)展提升部門工作環(huán)境績效。一盤散沙：對管理一頭霧水，要么硬管，要么不管，要么亂管，不知道怎樣有效的進(jìn)行管理。管理者進(jìn)行角色
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年度人力資源高階精品課程白睿：人效儀表盤建設(shè)和人效提升打造【課程大綱】模塊一、高人效主要因素與指標(biāo)認(rèn)知1、綜合指標(biāo)與人均指標(biāo)2、人均銷售收入和人均利潤對比3、人工成本的整體與局部4、團(tuán)隊的費(fèi)用與效能衡量5、人效指標(biāo)的人才維度分解6、離職率的分析維度模塊二、構(gòu)建人力資源效能儀表盤1、不同層級對HR數(shù)據(jù)的理解2、人效儀表盤全景圖3、人效指標(biāo)3大層面的指標(biāo)組案例：A公司的人效儀表盤案例：B團(tuán)隊的人效儀表盤5、人效儀表盤構(gòu)建過程6、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)提煉7、戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)的人效指標(biāo)4步對標(biāo)法8、3大分析監(jiān)測維度9、管理執(zhí)行人效分析2大維度10、業(yè)務(wù)分析4個方向11、人工成本分析4個方向12、運(yùn)營數(shù)據(jù)人效分析
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白睿：崗位管理與崗位評估課程目標(biāo)：本課程通過對組織機(jī)構(gòu)設(shè)計及崗位說明書的編寫、崗位評價的方法與應(yīng)用訓(xùn)練，讓企業(yè)中高層管理人員及人力資源管理人員熟悉組織設(shè)計與崗位分析、崗位評價的知識，通過運(yùn)用大量成功企業(yè)的案例和實(shí)用工具，對崗位設(shè)計難點(diǎn)做深入淺出的講解。課程大綱：第一模塊：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和定崗分析1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的基本概念組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的時機(jī)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需解決的問題2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的七原則任務(wù)目標(biāo)原則精干高效原則專業(yè)分工與合作原則指揮統(tǒng)一原則責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則集權(quán)與分權(quán)原則執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則3、組織結(jié)構(gòu)的類型直線職能型結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)矩陣式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3、管理層次和管理幅度設(shè)定管理跨距的要素
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白睿：企業(yè)定崗定編實(shí)操【課程大綱】第一模塊：崗位與編制總論1、崗位分析與定崗定編崗位分析在人力資源管理過程中的作用崗位說明書的用途什么是定崗什么是定編2、定崗定編的重要性3、定崗定編需考慮的問題宏觀與微觀歷史、現(xiàn)狀與未來成本、效率與收益4、企業(yè)內(nèi)部與外部5、定崗定編的意義是什么？6、定崗定編的價值是？第二模塊：影響企業(yè)定崗定編的基本要素1、企業(yè)戰(zhàn)略（1）遠(yuǎn)景、使命（2）市場策略/目標(biāo)客戶（3）競爭戰(zhàn)略（4）業(yè)務(wù)組合2、業(yè)務(wù)流程（1）技術(shù)流程（2）價值鏈（3）業(yè)務(wù)流程3、組織架構(gòu)（1）職能設(shè)計（2）管理幅度（3）權(quán)力架構(gòu)（4）組織形式4、信息系統(tǒng)第三模塊 如何做好定崗？1、崗位管理案例——頭銜通
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HRBP實(shí)戰(zhàn)：懂業(yè)務(wù)，建組織，聚人心，強(qiáng)驅(qū)動從碎片化員工管理到組織文化人才聚合，迎接企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)【課程綱要】第一課：懂業(yè)務(wù)HRBP：從獨(dú)舞到共舞1、高效能的HRBP素質(zhì)特征2、如何識別發(fā)展策略與業(yè)務(wù)方向？3、應(yīng)用73855原理打通業(yè)務(wù)合作4、提問與積極聆聽是信任的基礎(chǔ)5、GAPS模型，找到共同答案6、過程咨詢促進(jìn)戰(zhàn)略伙伴第二課：建組織HRBP：從診斷到設(shè)計1、組織診斷3要素：模型、方法和過程2、“六個盒子+共創(chuàng)會+復(fù)盤會”組合拳3、如何設(shè)計并制作組織診斷報告4、拆解組織職能，排兵布陣的心法5、活用九型組織，提升組織效率6、“回頭看”與“照鏡子”第三課：促人才HRBP：從推演到實(shí)戰(zhàn)1、繪制“戰(zhàn)略