解決員工業(yè)績下滑的四個方法
作者:王先琳 190
解決績效問題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外,領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。第一次與員工進行業(yè)績問題的談話,肯定不會如想象的那么順利或有效。然而,只要管理人員能夠以真誠的態(tài)度與員工談話,那么就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負面影響,并且為構(gòu)建與員工之間的相互信賴的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)。
因此,“全面了解情況、真誠有效交流、盡量達成共識和建立伙伴關(guān)系”就是管理人員解決員工業(yè)績下滑的四個步驟。
全面了解情況
解決員工業(yè)績下滑問題的第一步是全面了解情況,做好充分的準(zhǔn)備。管理人員要挑出該員工的一個具體行為或業(yè)績表現(xiàn),然后把關(guān)注點集中在這一個行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上,不要試圖一次解決所有的問題。
接著,管理人員需要搜集足夠多的事實來證明管理人員對該員工表現(xiàn)的判斷。如果是業(yè)績問題,那么就要將業(yè)績量化。如果是行為問題,那么就要專注于管理人員真正觀察到的。
然后,寫下所有管理人員或組織因為該員工的錯失而發(fā)生的額外付出或支出。要誠實,不要騙員工。承擔(dān)是解決問題最重要的部分。問自己一些問題,確認(rèn)自己在該情境中的角色。
員工清楚自己的業(yè)績目標(biāo)嗎?
管理人員曾經(jīng)與該員工談過他或她的業(yè)績表現(xiàn)或舉止行為嗎?
員工知道怎樣的工作才算得上是優(yōu)秀表現(xiàn)嗎?
有什么因素影響到員工的業(yè)績表現(xiàn)?
真誠有效交流
當(dāng)管理人員全面了解情況,完成所有準(zhǔn)備工作后,就可以約員工進行真誠而有效交流溝通。方式可選擇一起討論。在開始討論前,有一項非常重要的工作要做,那就是先設(shè)定會議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會產(chǎn)生曲解或誤會。要知道,當(dāng)員工的工作意愿下滑,或業(yè)績表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯失時,他們經(jīng)常會變得非常敏感,一旦受到攻擊,就會馬上進入一種防御狀態(tài),不斷管理人員與爭辯問題。
為去除這種情感上的敵對狀態(tài),管理人員應(yīng)該用話來開啟雙方的討論。在開始之前,先設(shè)定一個談話的基本規(guī)則,這樣雙方都可以充分談出自己對該問題的看法。只有對問題以及造成問題的原因達成共識,才能制定一個解決問題的改進目標(biāo)和行動計劃。
首先,先說自己對這個問題的看法,以及認(rèn)為造成該問題的原因。使用談話的基本規(guī)則,應(yīng)該首先了解對方對特定表現(xiàn)問題的看法。確保雙方說的話都能被對方所理解,這點很重要,它減少了敵對情緒,并使問題朝著積極的解決方向發(fā)展。
盡量達成共識
在基本談話規(guī)則下,下一步就是確認(rèn)雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達成共識。管理人員的工作就是盡量達成更多的共識,以使問題向積極解決的方向發(fā)展。在大多數(shù)沖突情境下,雙方不太可能對所有問題都達成共識。這時,管理人員就需要去觀察是否有足夠的共識,使雙方可以順利地解決問題。如果沒有,那么就要重新診斷哪些是障礙,重新確立管理人員在該問題中的位置,從而讓雙方對該問題的理解達成共識。
記住,如果管理人員或組織是造成問題的原因所在,那么,管理人員需要糾正一些過去的錯誤。所有因為管理人員的原因而造成的問題或使問題更惡化的,管理人員必須承認(rèn)并盡快解決。有時,造成問題的原因是組織層面的,而管理人員又無法控制,那么,管理人員要承認(rèn)事實,這樣才能將負面的情緒驅(qū)散掉,并使員工重拾工作意愿。
建立伙伴關(guān)系
管理人員在第三步與員工盡量達成的共識將幫助在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
如果員工愿意和管理人員一起解決問題,那么管理人員可以和他進行下一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話,雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài),管理人員應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。然后,管理人員和員工應(yīng)該設(shè)定目標(biāo),定出一個行動計劃,并確定改進過程中的談話會議頻率。
如果員工不愿意進一步改善,那么管理人員就需要采取一種指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。制定明確的業(yè)績目標(biāo),訂出一份詳細的時間表;向員工描述具體的業(yè)績目標(biāo)要求,并告訴他,管理人員將怎樣追蹤他的表現(xiàn);最后還要告訴他如果業(yè)績表現(xiàn)再不提升,將會有怎樣的后果。要知道,這是解決業(yè)績問題的最后一招,但不能解決工作意愿問題。
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