喬春洋:激勵方法

 作者:喬春洋    428

                                           喬春洋:激勵方法

人的動機(jī)和行為取決于人的內(nèi)部因素和外部因素,因此研究激勵方法也是從這兩個方面入手。在這兩種因素之中,外因是決定因素,外因雖然影響很大,但也必須通過內(nèi)因而起作用。

激勵方法很多,比如:設(shè)置目標(biāo),引導(dǎo)行為;鼓勵參與,促進(jìn)行為;培訓(xùn)提升,促進(jìn)發(fā)展;樹立楷模,提供典型;物質(zhì)獎勵,榮譽(yù)表彰;等等。著名學(xué)者勞倫斯.彼德在<彼得原理>一書中總結(jié)的14種激勵方法也頗具借鑒意義.這14種方法是:

1.薪資法

只要表現(xiàn)優(yōu)異就能獲得薪資

彼德認(rèn)為,如果要視薪資為有效的誘因,那么必須具備某些先決條件.薪資非常重要,而且人人皆可取得.然而無論薪資多么重要,除非它與工作表現(xiàn)發(fā)生直接關(guān)聯(lián),否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因.

2.升遷法

當(dāng)升遷人選足以勝任新職時,他才會將升遷視為一種報酬. 

在一個聘請了各類專家的組織中,最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度.如此一來,各專業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式,而且也不至于會有為獎勵杰出的研究人員或技術(shù)專家,而將他們升為無法適任的管理級人員的情形發(fā)生.傳統(tǒng)的升遷制度便缺乏一個有效報酬制度應(yīng)有的彈性.在一個健全而有效率的獎勵制度中,報酬應(yīng)該是可望亦可及的,它必須與優(yōu)異的表現(xiàn)伴隨而生,并且必須在一段合理的時間內(nèi)兌現(xiàn),才能發(fā)揮應(yīng)有的功效.但是,能夠做到這一點的組織卻少之又少。

3..地位法

有系統(tǒng)地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位,以資鼓勵。

使各層級員工的工作環(huán)境能夠體現(xiàn)出他們各自的“地位”,但這種方法應(yīng)該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調(diào)。

4.效率法

    鼓勵員工相信,效率為報酬的依據(jù)。

如果想以報酬作為激發(fā)員工工作能力的誘因,其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據(jù)。一名經(jīng)理無從得知報酬對員工到底重不重要,但是只要他按照公司既定的報酬政策,獎勵表現(xiàn)杰出的員工,就一定能在以效率為報酬依據(jù)的基礎(chǔ)上,激發(fā)員工的工作動機(jī)。

5.建議法

依表現(xiàn)優(yōu)劣,賞罰分明。

如果報酬與表現(xiàn)休戚相關(guān),那么報酬就應(yīng)該明顯得能夠讓人感受到有與無之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度,也適用于其他獎勵制度。

為表現(xiàn)不好的員工加薪5%,為表現(xiàn)杰出的員工加薪10%,是一項不智之舉。對于這種獎賞制度,各家看法殊異。然而事實一再證明,這并不能有效地提升員工的工作動機(jī),也無法強(qiáng)化員工的貢獻(xiàn)。

對表現(xiàn)好的員工提供報酬獎勵,對最差的員工只有基本報酬。

6.利潤法

讓所有員工共同分享利潤,使公司成為全體合作的企業(yè),使每一個員工都有機(jī)會成為企業(yè)的主人。

7.保護(hù)法

福利應(yīng)該能為員工提供實質(zhì)的安全感及有意義的享受。

借著額外的福利,提供員工安全感與享受,以強(qiáng)化員工的工作能力。將福利作為員工表現(xiàn)優(yōu)異時的報酬,不但是效果良好的誘因,而且也能強(qiáng)化整個體系內(nèi)各個階層的工作。

8.美食鋪

讓每名員工有權(quán)選擇他想得到的報酬

“彼德美食鋪”,或稱為“自助餐式報酬”(Cafeteria Method of Compensation)、“超級市場觀”(Supermarket Concept,它是通過員工自己的選擇,達(dá)到報酬個人化的理想。員工可以在個人事業(yè)的不同階段,選擇最能符合自己需求的報酬方式,而為了獲得報酬,他愿意盡最大努力,以充分發(fā)揮個人的工作潛能。

9.目標(biāo)法

若想鼓勵及強(qiáng)化員工的表現(xiàn),就明確地告訴他們工作目標(biāo)為何,并提供足以回報他們貢獻(xiàn)的回饋。

明確的工作目標(biāo)不但清楚地傳達(dá)員工的工作職責(zé),并且也是評估其工作表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

10.參與法

獎勵團(tuán)體表現(xiàn)。

對許多人而言,最強(qiáng)烈的工作動機(jī)來自工作本身的挑戰(zhàn)性、成就一番事業(yè)的愿望,以及接近心目中仰慕人物的機(jī)會。

有時候,不能拿著一名員工的表現(xiàn)來決定報酬的高低,而必須以團(tuán)體表現(xiàn)作為報酬的依據(jù)。那么,團(tuán)體報酬計劃可以提升員工的合作精神。

11.授權(quán)法

為有能者提供發(fā)揮創(chuàng)意的機(jī)會。

許多能力很強(qiáng)的人之所以會遭遇強(qiáng)烈的挫折感,皆肇因于無法忍受規(guī)定和官僚制定和種種束縛。如果公司授權(quán)有才干的員工按照他自己的方式工作,或管理他所負(fù)責(zé)的部門,那么就可以化挫折感為滿足感了。這種管理風(fēng)格著重于實際的目標(biāo),而非僵化的過程。當(dāng)主管尊重有能者,并將這分尊重轉(zhuǎn)換為讓員工有盡情發(fā)揮個人創(chuàng)意的自由時,工作成效必定直線上升。這樣一來,員工不僅能滿足自我實現(xiàn)的需求,也能使他們覺得自己受到重視與尊重。

12.贊美法

傳達(dá)你對員工杰出表現(xiàn)的贊賞。

贊美與認(rèn)可的來源,關(guān)系著我們對贊美與認(rèn)可的評價。當(dāng)一個你不信任的人贊美你時,你很可能會懷疑他是否另有企圖。領(lǐng)導(dǎo)必須用真誠而善意的贊美來與員工溝通,在共同的目標(biāo)下形成團(tuán)體合作。

13.聲望法

       和各階層的優(yōu)秀員工溝通。

在傳統(tǒng)層級體制的組織下,溝通常是由高權(quán)重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣,一律只準(zhǔn)和自己的直屬上司溝通。

跳脫傳統(tǒng)的管理方法,每個層級將能提供更多的升遷機(jī)會,而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中,因表現(xiàn)優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者,可與組織的更高層做較密切的溝通。這個制度可以激勵各層級能力最強(qiáng)的成員,并使其愿意留在原職,繼續(xù)發(fā)揮其才能。如果他被調(diào)升到另一個較高的層級,不但從雞首變成牛尾,地位一落千丈,也可能因此永遠(yuǎn)無法躋身該層級的頂尖位置。

在循環(huán)式的層級體系中,高級主管會和每層級內(nèi)最優(yōu)秀的員工直接溝通,這不但能提升每個層級的聲望,也能為高層決策人士提供來自所有層級最直接、最有效、也最實際的建言。

14.趨近法

通過強(qiáng)化的手段,不斷使一個人趨近理想的目標(biāo),可以改造一個人的行為。

因為行為是由結(jié)果塑造的,因此我們可以有系統(tǒng)地改善行為,受到鼓勵之后出現(xiàn)的行為,通常會在未來重現(xiàn)。由于人類大部分的行為在重復(fù)時不可能分毫不差,一模一樣,所以可以事先設(shè)定預(yù)期目標(biāo),并按照目標(biāo)來塑造行為。一方面要形成共同目標(biāo),另一方面也要對個人的創(chuàng)新行為給予以合理的評價甚至鼓勵,特別要強(qiáng)化合乎預(yù)期目標(biāo)的行為。 喬春洋
喬春洋 喬春洋,管理資源網(wǎng)專欄人物,品牌戰(zhàn)略研究專家、品牌營銷實戰(zhàn)專家、詩人2011中國十大品牌專家。詩歌思想純正,格調(diào)高遠(yuǎn),激情奔放,意境優(yōu)美。散發(fā)著青春的魅力,折射出時代的光芒。
 喬春洋

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