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績效管理

“工效掛鉤”何以失去正當(dāng)性？ 179

上海華聲塑膠工藝禮品有限公司沒有招工難之虞，卻被指血汗工廠。南非世界杯吉祥物扎庫米的訂單于一度被叫停，華聲公司感到比竇娥還冤?；蛟S華聲公司果真因南非國內(nèi)政治斗爭所累，但是其工人工資因此從計件轉(zhuǎn)成計時頗

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績效考核中的幾種計分方法介紹 230

績效考核的計分方式主要是根據(jù)指標(biāo)的計算公式得出的結(jié)果，賦予考核指標(biāo)的分值。常用的考核指標(biāo)的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。下面分別介紹這幾種計分方法。　　1、層差法　　

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警惕自我懲罰步入傳銷覆轍 214

警惕自我懲罰步入傳銷覆轍　　我曾經(jīng)被人拉去聽過傳銷課，后來到一家企業(yè)管理咨詢公司謀職時發(fā)現(xiàn)，這家管理咨詢公司所推崇的自我懲罰的氛圍和傳銷非常相似，不過那時候還只是做做俯臥撐之類。近日從媒體上看到，繼

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績效評估的三大關(guān)鍵要素 177

績效評估實(shí)際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分，人力資源價值鏈：價值創(chuàng)造rarr;價值評價rarr;價值分配rarr;價值創(chuàng)造。這是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是：價值評價和價值分配（考核

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績效考核不要撿了芝麻丟西瓜 161

績效管理公認(rèn)為是世界性難題，在咨詢需求中60的客戶都會做績效管理模塊，在推行過程中，碰到最多疑問的也是績效管理。　　該公司新提拔了一位業(yè)務(wù)員任銷售部經(jīng)理，當(dāng)年的銷售額、回款額、毛利潤完成的很好，績效

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績效管理在中國企業(yè)運(yùn)用中要注意的問題 200

績效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎(chǔ)管理的圣杯，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立設(shè)立目標(biāo)、分解目標(biāo)，落實(shí)目標(biāo)、考評目標(biāo)，改進(jìn)和提升目標(biāo)的良性循環(huán)績效評價提升機(jī)制。目前，中國的絕大多數(shù)

作者：荊澤峰詳情

培育B2B品牌的“生態(tài)系統(tǒng)” 157

品牌價值是企業(yè)未來盈利能力的衡量，是企業(yè)成長能力的外部體現(xiàn)，擁有強(qiáng)勢品牌的企業(yè)意味著擁有未來成長的空間和未來獲利的能力　　如果您是一家B2B企業(yè)的經(jīng)理人，不妨檢查和核對一下：　　mdash;mda

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兩專家共話事業(yè)單位績效工資改革 160

專家簡介：　　為豐富解讀話題的視角，本次特聘請人事政策研究的權(quán)威機(jī)構(gòu)－人力資源與社會保障部勞動工資研究所的專家A，與在事業(yè)單位薪酬改革中有豐富經(jīng)驗(yàn)的北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長王玉霞女士(簡稱：W

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績效管理的關(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分 169

談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)

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細(xì)節(jié)決定成敗與逆向選擇 421

　當(dāng)代一位偉大的建筑師曾經(jīng)用一句概括自己成功的原因：魔鬼在細(xì)節(jié)：《細(xì)節(jié)決定成敗》一書前幾年很是暢銷；不過細(xì)節(jié)論的發(fā)明人當(dāng)屬清道光年間代理皇帝事務(wù)三個月的宰相曹振鏞。可惜的是，在他個人仕途取得巨大成功之

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企業(yè)實(shí)行業(yè)績工資能否提升員工和企業(yè)業(yè) 136

面對企業(yè)之間日趨劇烈的競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無不希望找到一條快速提升員工業(yè)績的捷徑，為鼓勵員工出色業(yè)績，以員工業(yè)績考核為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢顧問們也愿意推銷這一體系來輕

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企業(yè)績效管理如何軟著陸？ 166

　績效管理在很多企業(yè)實(shí)施過程中遭遇了難產(chǎn)的尷尬局面。如何才能使績效管理體系在企業(yè)順利著地、協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是管理者最頭痛的事情　　目前人力資源領(lǐng)域普遍存在一種現(xiàn)象是：很多企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)方

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智慧若水——關(guān)于勞動者“智慧人”的遐 165

在林林總總的企業(yè)管理理論中，都涉及到對于被管理者mdash;mdash;勞動者人性的基本認(rèn)識；經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人等等對勞動者基本人性的假定，成為各種管理模型賴以衍化的邏輯基礎(chǔ)。然而在東方文化中，對

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用信息化手段推進(jìn)績效 247

討論嘉賓：　　正略鈞策合伙人郭辰　　佐佑顧問總經(jīng)理許志學(xué) 　　漢哲管理咨詢集團(tuán)董事長段磊　　尚德人力資源機(jī)構(gòu)專家講師劉秋華　　中國普天集團(tuán)公司劉錦繡　　主持人：宏景世紀(jì)董事長王玉霞　　績效

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通往高績效之路 145

一般的認(rèn)知中，某些傳統(tǒng)行業(yè)的業(yè)務(wù)非常簡單而平庸，比如牙膏、洗衣粉、清潔劑之類所在的個人及家庭護(hù)理行業(yè)，很難想象生產(chǎn)這些產(chǎn)品的企業(yè)能夠有出色的績效表現(xiàn)。但是埃森哲在調(diào)查了世界上按年銷售額排名的15家最大

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銷售績效之“經(jīng)理的辦法管理” 210

　　　任何剛從事銷售管理職位的新人都會面臨一個問題,就是對于如何管理總有一堆的理論，但是具體的問題往往缺乏具體的解決辦法。　　我的銷售管理中層太年輕了，理論雖然懂很多，但是碰到問題很少有具體的解決

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正確使用“末位淘汰” 242

　　　應(yīng)充分考慮企業(yè)規(guī)模、文化及人才供給因素　　近年來，對于從事人力資源管理的人來說，末位淘汰并不陌生。對末位淘汰法，人們的看法不一。有人認(rèn)為實(shí)行末位淘汰法，能給員工以壓力，在企業(yè)內(nèi)形成競爭氣氛，

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抓住績效考核的三要素 205

績效考核曾經(jīng)風(fēng)靡一時，大大小小的企業(yè)都在學(xué)習(xí)運(yùn)用；相應(yīng)的與之有關(guān)的五花八門的書籍也在搶購中銷售一空。但結(jié)果如何呢？真正運(yùn)用成功的只是一少部分。而大部分企業(yè)在運(yùn)行一兩年、甚至幾個月后，便流于形式了，或者

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走出傳統(tǒng)業(yè)績評價模式的困境 322

為了加強(qiáng)管理，許多企業(yè)都極力完善和細(xì)化現(xiàn)有考評指標(biāo)體系，精心制訂考評標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績評價表格，并定期組織各職能管理部門進(jìn)行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實(shí)際業(yè)績狀況并沒有因此被quo