薪資福利
薪酬的內(nèi)部公平 363
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看,如果薪酬沒有
作者:邰美秋 詳情
一. 運用市場調(diào)查資料 1.對同行業(yè)比較的理解 理論上來說,若是有足夠的公司參與調(diào)查的話,絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了,就是說參加的公司或都是保健食品,或都是易耗消費品,等等。但目前還未形成
作者:世界經(jīng)理人網(wǎng) 詳情
外企,似乎成了一身職業(yè)套裝,一口流利英語,領著豐厚薪水,享受悠悠長假的代名詞。殊不知,職場生活就是沒有硝煙的戰(zhàn)爭。從入職的那天開始,每一步前進都是一場能力和智慧的拼殺,尤其是藏龍臥虎、精英倍出的外企。
作者:譚鳳希 詳情
高管薪酬存3大問題 296
從已公布年報的上市公司看,盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制,但不可否認,高管薪酬制度仍存在不少問題,如高管薪酬與管理績效是否成正比,高管與其他員工的收入是否拉開合理差距,如何平衡對高管的獎
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對于當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在哪些主要問題,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院院長楊河清對此有精辟的闡述。 楊河清說,總體說來,與其他改革相比,我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的改革相對滯后,當前
作者:劉凌林 詳情
薪酬公平:樣樣都要擺平 279
工資,永遠都是人力資源管理中的一道難題。對公司內(nèi)部的員工而言,別人錢袋里裝多少錢,總是可以引發(fā)無窮的好奇心。 因為工作的緣故,我們總能看到一些關于薪資公平的有趣現(xiàn)象。比如,有些公司的薪酬水平遠高于
作者:易才網(wǎng) 詳情
薪酬改革:堅持到底! 568
薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能,提升企業(yè)的競爭力。但我國大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設計沒有科學的組織結構設置,許多職業(yè)竟然沒有設立工作
作者:易才網(wǎng) 詳情
員工薪酬:不患寡而患不均 331
我可以不計較自己掙了多少錢,但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。 這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信,這可不是憑空捏造出來的,而是經(jīng)濟學家經(jīng)過多年的研究得出的結論。其實這倒
作者:易才網(wǎng) 詳情
人性化薪酬管理:提高員工忠誠度 338
良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。建立科學的薪酬體系,有利于提高企業(yè)員工的忠誠度。今天的企業(yè)人才流動日益頻繁,為留住優(yōu)秀員工,企業(yè)的薪酬該如何制定?
作者:江衛(wèi)文 詳情
我可以不計較自己掙了多少錢,但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢。這樣不患寡而患不均的心態(tài)普遍存在。你還真別不信,這可不是憑空捏造出來的,而是經(jīng)濟學家經(jīng)過多年的研究得出的結論。其實這倒不難理
作者:易才網(wǎng) 詳情
淺談基本工資制 347
基本工資是指員工按企業(yè)要求,完成工作任務和活動應得到的相對穩(wěn)定的報酬。這是員工勞動報酬的主體部分,是企業(yè)人工費用中的成本性支出,其數(shù)額取決于員工從事的工作性質(zhì)及其在組織中的地位。基本工資的好處是為員工
作者:王昊 詳情
如何讓員工有滿意的薪酬 277
對于人力資源經(jīng)理來說,設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。如果建立了有效的薪酬制度,企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán);相反,則是員工的積極性發(fā)揮不出來。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二
作者:易才網(wǎng) 詳情
七個秘訣讓薪水加倍 317
如果你希望在五年內(nèi)、三年內(nèi)甚至一年內(nèi)使你的收入加倍,你必須先使你的生產(chǎn)力加倍,然后收入加倍的美夢才可能成真。 如何使生產(chǎn)力加倍呢美國生涯規(guī)劃與時間管理專家Brian Tracy,集20年實務工作經(jīng)驗與
作者:蘇珊 詳情
20世紀90年代以來,由于面臨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化,在國際企業(yè)界,傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略逐漸讓位于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。那么,為什么會出現(xiàn)這種轉變呢?本文擬就此進行簡要的分析和介紹。 一、傳統(tǒng)薪
作者:劉昕 詳情
換個最IN的薪酬設計 379
今年7月8日,微軟公司宣布它將中止長期以來實行的給予員工股票期權的做法,而改為直接向員工發(fā)放股票。這個將期權文化發(fā)揚光大的旗艦企業(yè),充當了期權制度標志性的拋棄者。股票期權制度曾經(jīng)是很多高速增長企業(yè)的火
作者:趙一虹 詳情
建立讓員工滿意的報酬策略 293
以客戶為中心,無論是在嘴上說的還是理念宣傳上的,都被企業(yè)奉為企業(yè)管理不二的信條。沒有企業(yè)說它的成功不是建立在以客戶為中心的基礎上的。雖然我們已經(jīng)把客戶的范圍外延到企業(yè)的員工,但在制訂人力資源管理制度的
作者:易才網(wǎng) 詳情
薪酬的基石:技術,能力還是績效? 298
當前,隨著經(jīng)濟環(huán)境和人力資源管理的發(fā)展,許多企業(yè)管理者認識到要提高企業(yè)的運行效率,達到公司的經(jīng)營目標,不能將員工的工作拘泥于特定的職位描述,必須鼓勵他們嘗試更多的工作,鉆研更新的工作辦法。因此,許多企
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精心打造薪酬體系杠桿 382
現(xiàn)今絕大部分的公司都實行薪酬保密制度,員工之間相互打聽工資的行為,將會受到處罰和警告。所以在公司內(nèi)談論薪酬時,大部分人都會羞羞答答,難以啟齒。但是依然有好奇心強的人會旁敲側擊,探察虛實;有怨氣者,只好
作者:陳炳泉 唐斌地 詳情
高管薪酬存在的3大問題 334
從已公布年報的上市公司看,盡管大部分公司已建立起較為科學合理的激勵機制,但不可否認,高管薪酬制度仍存在不少問題,如高管薪酬與管理績效是否成正比,高管與其他員工的收入是否拉開合理差距,如何平衡對高管的獎
作者:易才網(wǎng) 詳情
冷靜判斷薪酬調(diào)查 499
趕在10月之前,各家人力資源咨詢公司紛紛推薪酬調(diào)研報告,大有亂花迷眼之勢。這其中,國內(nèi)詢公司有中華英才網(wǎng)的網(wǎng)上薪酬調(diào)查,北京外企太和顧問公司的分行業(yè)薪酬調(diào)查等;國際知名的美世人力資源咨詢、翰威特公司、
作者:易才網(wǎng) 詳情
解開“一崗一薪”的死結 321
最近在市場上,隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導入和應用,寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式,得到了日益廣泛的討論和關注。那么,究竟什么是寬帶薪酬,寬帶薪酬興起的原因是什么,以及如
作者:趙一虹 詳情
年終獎不是成本是投資 295
年關到了,你的員工領到年終紅包了嗎? 春節(jié)臨近,小李和他的同事卻沒有一點兒過節(jié)的高興勁兒。去年的這個時候,他們每人早就領到了一個大紅包,而今年馬上就到年根了,公司卻對發(fā)放年終獎的事只字不提,能不讓
作者:周穎 詳情
薪酬是資雙方互相進行交換的砝碼:一方將勞動力出售給另一方,而另一方則出資購買,雙方一旦達成合意,即可成交,也就是所謂的彼此確立勞動關系;反之則視為不能成交。 然而,經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象令人迷惑不解: 一個大
作者:易才網(wǎng) 詳情
如何基于寬帶思想設計薪酬體系 324
所謂寬帶薪酬設計,就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但
作者:王煥寧 闞明 詳情
外企中香港雇員的薪資與福利 553
加薪幅度 參加本年度惠悅公司薪酬福利調(diào)研的25家企業(yè)提供了共50個在國內(nèi)分支機構的數(shù)據(jù)。其中2001年的實際加薪幅度由0至10,只有一個公司實行了凍結工資增長。 總薪金對比 從派駐國內(nèi)香港
作者:易才網(wǎng) 詳情
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