如何對(duì)待有缺點(diǎn)的能人    258

古人云：金無足赤，人無完人。世界上沒有十全十美的人，求全，只是一種良好愿望，可是誰見過毫無缺點(diǎn)的完人嗎？孔子說過：無求備于一人。魯迅也說過：倘要完全的書，天下可讀的書怕要絕無，倘要完全的人，天下可讀的

詳情

靠什么保證職工“說不”的權(quán)利    506

為改變勞動(dòng)安全衛(wèi)生形勢(shì)嚴(yán)峻的局面，遏制小煤礦爆炸事故，山西省十屆人大常委會(huì)第十一次會(huì)議剛剛通過的《山西省職工勞動(dòng)權(quán)益保障條例》明確規(guī)定，用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，職工有權(quán)拒絕執(zhí)行；勞動(dòng)

 作者：未知 詳情

企業(yè)與員工的關(guān)系變化    304

隨著一個(gè)國(guó)家的日益工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)與員工的關(guān)系也在發(fā)生變化： 　　首先最重要的變化就是員工的價(jià)值觀正在發(fā)生變化。一個(gè)國(guó)家進(jìn)入工業(yè)化發(fā)展的初期，員工們所關(guān)心的主要是經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的滿足，看重企業(yè)提

 作者：列恩·馬泰爾 詳情

被忽視的企業(yè)員工情緒管理    316

員工情緒管理是現(xiàn)代新興企業(yè)人事管理的一個(gè)盲點(diǎn)。我曾和國(guó)內(nèi)很多不同規(guī)模不同資產(chǎn)構(gòu)成形式的企業(yè)內(nèi)的人事經(jīng)理進(jìn)行過交談，卻從來沒有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業(yè)人力管理的范疇之內(nèi)。 　　我們通常喋喋不

 作者：未知 詳情

自驅(qū)力：讓員工自己跑    422

對(duì)于成就、權(quán)力和親和的需要，驅(qū)動(dòng)員工積極主動(dòng)地工作，以爭(zhēng)取最大的成功。 企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力在哪里？ 在整個(gè)員工職能體系的大冰山上，知識(shí)、技能只是水上部分，而隱于水下不易測(cè)量的員工態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等情感智

 作者：張文靜 詳情

如何更好地激勵(lì)知識(shí)員工是迫切的問題    373

著名管理學(xué)家彼得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。也就是說21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。知識(shí)員工的特點(diǎn)是 ：更富

 作者：恩民 詳情

企業(yè)與員工忠誠(chéng)對(duì)隊(duì)碰    320

現(xiàn)在的職場(chǎng)，企業(yè)希望員工忠誠(chéng)于企業(yè)，員工希望忠誠(chéng)于自己的職業(yè)生涯。兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。假如員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展如自己所愿，那勞資雙方皆大歡喜。但往往由于員工的職業(yè)生涯與員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展軌跡并不符合

 作者：未知 詳情

新員工入職安撫技巧    353

　 當(dāng)你獨(dú)自在人生地不熟的異鄉(xiāng)，心中必然充滿不安。同樣，當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會(huì)充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他

詳情

獲得員工忠誠(chéng)    520

忠誠(chéng)是每個(gè)老板傷心，每個(gè)員工惱火的話題。為什么這么說呢？我做培訓(xùn)時(shí)，和老板接觸比較多，幾乎每次培訓(xùn)課程前，老板都說要加強(qiáng)員工的向心力，言外之意是：能不能通過培訓(xùn)，讓員工們對(duì)公司更忠誠(chéng)，對(duì)我更忠誠(chéng)。而和

 作者：郝志強(qiáng) 詳情

如何對(duì)待新員工？    375

當(dāng)新進(jìn)人員開始從事于新工作時(shí)，成功與失敗往往決定其受雇的最初數(shù)小時(shí)或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。但一個(gè)好的人力資源主管必須知道，我們?cè)谌魏螘r(shí)候都不要以好、壞去給一個(gè)人做評(píng)價(jià)、

詳情

調(diào)動(dòng)停滯不前的員工    494

部門中總會(huì)存在一些這樣的員工：他們進(jìn)入公司的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)于公司的業(yè)務(wù)和管理都非常熟悉，但是卻無法向更高的崗位邁進(jìn)。員工個(gè)人的發(fā)展無從談起，公司對(duì)其多年的培養(yǎng)也付之流水。此時(shí)應(yīng)當(dāng)如何對(duì)其進(jìn)行管理？ 每個(gè)

詳情

你給員工的，就是他給客戶的！    472

沒有員工的努力，任何設(shè)計(jì)良好的服務(wù)提供體系都不可能實(shí)現(xiàn)。相反，由于一個(gè)公司不能兌現(xiàn)承諾，帶給客戶的傷害會(huì)比沒有承諾還要大。 　　 在客戶的眼里，每個(gè)員工就是公司。因此，一個(gè)指望以無敵服務(wù)制勝的企業(yè)必須

 作者：宋新宇 詳情

企業(yè)變革中的員工抵制與轉(zhuǎn)化    327

自HAMEL(1981)首次提出企業(yè)再造后，關(guān)于企業(yè)再造或者說企業(yè)變革的原理、過程的研究迅速在學(xué)術(shù)界、實(shí)業(yè)界和輿論界成為熱點(diǎn)。業(yè)務(wù)流程再造(BRP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、以及公共關(guān)系管理(ERP)、

 作者：未知 詳情

尊重他才能留住他    368

一項(xiàng)對(duì)各行各業(yè)和員工關(guān)系融洽的數(shù)百名經(jīng)理人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功的經(jīng)理人采取的措施有：明確表達(dá)相互之間的期望；給員工的意見予以反饋；溝通時(shí)避免泛泛而談和老調(diào)重彈；分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，共享知識(shí)；不管是好消息，還

 作者：Barbara A. Glanz 詳情

老板該如何向核心員工許諾?    328

員工流動(dòng)是正常的，但流動(dòng)也是有規(guī)律的。一般來說，年前離職的員工大多是企業(yè)想要辭掉的員工。而作為企業(yè)核心員工的離職，則大多是炒老板魷魚，離職高峰期大多在年后的3月mdash;5月。但凡是核心員工，一般都

 作者：景素奇 詳情

了解與信任是偏心的克星    405

會(huì)議中，創(chuàng)新派的丁經(jīng)理，與守成派的劉經(jīng)理，明顯地意見不相同，各有支持的聲音，辯論激烈。爭(zhēng)執(zhí)不下時(shí)，也有一些人瞄望羅副總，看看他的反應(yīng)為何。果然，開口時(shí)不出大伙兒所料：改變是一定要的啦，不過，既然還有很

詳情

留住人先留心：?jiǎn)T工的尊重與激勵(lì)    350

一位員工說：有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。 　　最近，美國(guó)《幸福》雜志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國(guó)公司名單。美國(guó)西南航空公司

 作者：未知 詳情

如何做好新員工的入職管理    330

招聘到一個(gè)新員工之后并不能說明他就能融入到這個(gè)新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績(jī)效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對(duì)新的工作環(huán)境陌生；③對(duì)新工作是

 作者：高敬業(yè) 詳情

老板和職業(yè)經(jīng)理人的互信建設(shè)    322

我在三株集團(tuán)從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機(jī)事件后，很多人見到了我都問這樣的一句話，三株還在嗎？我想跟大家說一句話，三株一直都活著，而且我們每一天都沒有停止過前進(jìn)的腳步。 三株從1999

 作者：未知 詳情

和員工締結(jié)心理契約    334

員工毀約先毀心理契約 　　 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動(dòng)合同的簽署，但是這個(gè)合同似乎經(jīng)常被打破，這個(gè)勞動(dòng)合同似乎愈來愈不可信了？ 　　 雷文平：勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知

 作者：張弛 詳情

辭退員工時(shí)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)    371

轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家怎樣避免告知時(shí)的尷尬場(chǎng)面提出了一些見解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表

 作者：未知 詳情

與舊員工保持關(guān)系    388

無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，公司的人才都隨時(shí)有可能因?yàn)椴煌脑螂x去。在他們踏出公司大門的那一刻，他們對(duì)公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開公司。 為了

 作者：張?jiān)?/a> 詳情

如何與離職員工面談    355

當(dāng)一個(gè)員工提出辭職時(shí)，很多主管首先想到的時(shí)能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時(shí)候，公司可以通過與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意

 作者：歐曉濤 詳情

遭遇上司批評(píng)怎么辦    346

拿起電話,肖苓撥動(dòng)號(hào)碼的同時(shí),心砰砰直跳。她跳過電話錄音,直接按了查詢鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實(shí)務(wù),59分。這個(gè)電話給了肖苓重重一擊。 肖苓對(duì)著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。

 作者：黎婧敏 詳情

管理者與員工的“適度距離”    503

現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理新時(shí)代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進(jìn)了管理者對(duì)職工、對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨(dú)特的藝術(shù)。 面對(duì)面管理，是以走動(dòng)管理為主的直接親近職工的一種開放

 作者：江禹 詳情